Notícia - Monitoramento de produtividade abusivo gera dever de indenizar trabalhador

Fonte: Jornal Valor Econômico 

Desde 2014, Judiciário recebeu cerca de 2,2 mil processos sobre o tema, diz Data Lawyer.

A Justiça do Trabalho tem entendido, na maioria dos casos, que o monitoramento de produtividade pelo empregador, por si só, não gera o dever de indenizar o trabalhador por danos morais. É preciso, segundo os tribunais, provar que esse controle foi feito de forma abusiva.

Desde o ano de 2014, cerca de 2,2 mil processos envolvendo monitoramento de produtividade - sem diferenciação entre regimes de trabalho presencial ou remoto - foram levados ao Judiciário, segundo dados da plataforma Data Lawyer obtidos pelo Valor. No ano de 2025, foram ajuizados 166 novos casos.

A maioria das decisões não entra no mérito da legalidade do monitoramento, mas analisa os mecanismos usados. A autorização de controle da jornada do trabalhador pela empresa está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no artigo 74, parágrafo 2º, que obriga empresas com mais de 20 funcionários a registrarem ponto.

No artigo 6º, a lei impõe que o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância não se distinguem, contanto que estejam presentes os requisitos da relação de emprego.

Posteriormente, a Lei nº 14.422, de 2022, alterou o artigo 62 da CLT para estabelecer que os empregadores estão dispensados do controle de jornada de empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa.

A partir dessas balizas, segundo especialistas, cabe ao Judiciário analisar eventuais abusos, especialmente diante da previsão do artigo 5º, incisos X e XII, da Constituição, que resguardam a inviolabilidade da intimidade, da vida privada e do sigilo das comunicações.

No Tribunal Superior do Trabalho (TST), há precedentes abordando a legitimidade do controle de produtividade por empregadores. Uma decisão da 4ª Turma, por exemplo, negou, em um caso envolvendo vendedores de uma empresa alimentícia, ter havido excesso no monitoramento ostensivo dos funcionários.

De acordo com o processo, supervisores faziam ligações telefônicas, enviavam mensagens de WhatsApp, monitoravam o GPS e mandavam e-mails diários em horários que, se somados, ultrapassavam os limites legais. A jornada começava com um e-mail enviado às 7h, seguido de uma reunião telefônica, e terminava com mensagens no WhatsApp que por vezes chegavam às 22h.

A decisão manteve acórdão do Tribunal Regional do Trabalho do Paraná (TRT-PR). No caso, os desembargadores negaram o pedido de indenização por danos morais por entender que a prática não configura monitoramento excessivo, nem atinge o direito à desconexão dos empregados, sendo necessário apenas garantir que eles não sejam punidos por não acessar as mensagens fora do horário da jornada (processo nº 0001088-56.2016.5.09.0513).

Em outro caso, porém, a 6ª Turma manteve decisão da segunda instância reconhecendo que o rastreamento por 24 horas de veículo corporativo “caracteriza excesso do poder de fiscalização e injusta invasão da privacidade do trabalhador”. Isso justificaria o pagamento de indenização por danos morais (processo nº 0000684-15.2019.5.09.0023).

Na 1ª Turma, o controle digital justificou o reconhecimento de vínculo de emprego entre um entregador e uma plataforma, com base no uso de algoritmo e da geolocalização (processo nº 0000278-64.2022.5.19.0005).

Sérgio Pelcerman, sócio trabalhista do Almeida Prado e Hoffmann, explica que, em termos gerais, a Justiça do Trabalho distingue entre a fiscalização do objeto de trabalho, que é legítima, e a vigilância da pessoa do trabalhador, que é ilícita.

De acordo com ele, o monitoramento do conteúdo de e-mails corporativos ou ferramentas de mensagem, por exemplo, pode ser feito pela empresa, desde que o funcionário tenha sido previamente avisado de que o uso deve ser exclusivamente profissional. “Não basta haver uma cláusula genérica no contrato. O empregado precisa saber exatamente quais dados estão sendo coletados e para qual finalidade”, diz.

Luciana Guerra Fogarolli, do escritório Duarte Garcia, Serra Netto e Terra, acrescenta que o monitoramento por geolocalização, por exemplo, só pode realizado durante o horário de trabalho e com a finalidade específica de acompanhamento. “Ainda assim, o monitoramento deve ser proporcional, ou seja, não deve ser realizado de forma excessiva, e não deve ser invasivo, respeitando a privacidade do trabalhador.”

Ela orienta as empresas a obter o consentimento expresso do trabalhador, quando necessário monitorar as atividades, para garantir que poderá comprovar ter explicado de forma detalhada a forma de monitoramento, os dados coletados e o objetivo da prática.

Além disso, acrescenta, o empregador deve evitar o uso invasivo de tecnologias que possam afetar a saúde mental ou o bem-estar do trabalhador. “O uso de ferramentas de monitoramento deve ser realizado de maneira equilibrada, sem causar pressão excessiva ou desconforto psicológico”, afirma Luciana.

Na maioria dos casos, segundo especialistas, a discussão sobre monitoramento envolve o pagamento de horas extras. Priscila Kirchhoff, sócia trabalhista do Trench Rossi Watanabe, destaca uma recente decisão da 17ª Vara do Trabalho de São Paulo, que analisou a exceção prevista no artigo 62 da CLT. O juízo, no caso, entendeu que, para que uma empresa seja desobrigada de pagar horas extras para uma empregada, deveria provar que não havia meios de controlar a jornada da trabalhadora.

No caso, a trabalhadora prestava serviços externos, visitando clientes, para uma empresa de vigilância. Como a empresa fornecia celular corporativo e disponibilizava um software que permitia aos gerentes conferir data, local e horário das visitas feitas pela empregada, ela foi condenada ao pagamento de horas extras sobre a jornada que excedeu as 8 horas diárias (processo nº 1001717-60.2024.5.02.0017).

Segundo Priscila Kirchhoff, “o entendimento de que a mera possibilidade de controle já equivale ao controle acaba sendo frustrante para as empresas”. “Às vezes, a ferramenta considerada de controle não é usada para essa finalidade, a empresa não coleta dados sobre a jornada”, explica.

Essa interpretação, afirma, praticamente “anula” o artigo 62 da CLT. “Em uma era tão digitalizada, é normal ter a possibilidade de controlar a jornada de alguém e não fazê-lo, mas essa corrente dificulta cada vez mais a aplicação da exceção ao controle do horário.”