Notícia - Acordo coletivo de trabalho: Entenda como funciona

Fonte: Jornal Valor Econômico

Veja, em seis pontos, o que pode e o que não pode ser negociado entre sindicatos e empresas

O acordo coletivo de trabalho muitas vezes é considerado uma queda de braço entre empresas e sindicatos, mas é um instrumento de extrema importância para as relações trabalhistas promovendo, inclusive, um ambiente de segurança jurídica.

Em seis perguntas e respostas, a advogada Cristina Buchignani explica como o acordo coletivo funciona e quais as suas aplicações. Cristina é sócia da área trabalhista do escritório Costa Tavares Paes Advogados e especialista em relações sindicais. Atua em movimentos grevistas e negociações coletivas.

O que é acordo coletivo e como ele funciona?

Acordo Coletivo de Trabalho é um ajuste, um “contrato”, celebrado entre o sindicato que representa determinada categoria profissional e uma ou mais empresas. Está previsto no artigo 611, § 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Serve para estipular condições aplicáveis no âmbito das relações laborais, em que a parte interessada em celebrar o acordo coletivo de trabalho dará ciência à outra parte e será estabelecida a negociação. Ajustadas as condições e submetidas à aprovação em assembleia sindical de trabalhadores, especialmente convocada para tal fim, o documento será formalizado por escrito.

Todas as empresas podem se beneficiar do acordo coletivo de trabalho. Não há restrição.

Quais os benefícios do acordo coletivo?

O acordo coletivo celebrado em atendimento às formalidades exigidas pela legislação confere segurança jurídica na aplicação de suas condições. Além disso, sua aprovação, via de regra, independe da vontade de absolutamente todos os trabalhadores envolvidos. A aprovação em assembleia sindical se dá mediante comparecimento e votação de 2/3 (dois terços) dos interessados em primeira convocação e 1/3 (um terço) em segunda convocação.

Quais as características de um acordo coletivo?

Do acordo coletivo deverá constar:

- a identificação das partes acordantes - sindicato(s) e empresa(s);

- o prazo de vigência;

- a categoria dos empregados abrangidos pelo documento;

- as regras e condições ajustadas, inclusive os direitos e obrigações das partes;

- as regras de conciliação se houver divergência na aplicação do acordo;

- indicação das regras para sua prorrogação e revisão parcial ou total,

- as penalidades para o seu descumprimento.

A vigência do acordo coletivo de trabalho está limitada a dois anos.

Quais tipos de acordo coletivo não podem ser firmados?

A CLT, no artigo 611-B, proíbe a celebração de acordo coletivo de trabalho que suprima ou reduza os seguintes direitos:

- normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;

- seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

- valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);

- salário-mínimo;

- valor nominal do décimo terceiro salário;

- remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

- proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

- salário-família;

- repouso semanal remunerado;

- remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal;

- número de dias de férias devidas ao empregado; gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

- licença-maternidade com duração mínima de vento e vinte dias;

- licença-paternidade nos termos fixados em lei;

- aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

- normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;

- adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;

aposentadoria;

- seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;

- ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

- proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;

- proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

- medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;

- igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;

- liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;

- direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;

- definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;

- tributos e outros créditos de terceiros.

Quais acordos coletivos podem ser firmados?

Acordos coletivos podem ser firmados para disciplinar inúmeras condições de trabalho, exceto aquelas indicadas na questão anterior, expressamente proibidas por lei.

Com o advento da reforma trabalhista, no final de 2017, inclusive, restou possível, através da celebração de acordo coletivo de trabalho, alterar disposições legais. É o que chamamos de “negociado sobre o legislado”, ou seja, quando as disposições de um acordo coletivo prevalecem sobre a lei.

Exemplificativamente, citamos as seguintes matérias como passíveis de serem disciplinadas pelo acordo coletivo:

- jornada de trabalho (observados os limites constitucionais);

- banco de horas anual; intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornada superior a seis horas;

- modalidade de registro de jornada de trabalho;

- acordos de compensação;

- teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente;

- participação dos empregados nos lucros ou resultados da empresa.

A mulher tem proteção específica no acordo coletivo?

O artigo 611-B da CLT proíbe a supressão ou redução de diretos relacionados a proteção do mercado de trabalho da mulher.

São considerados objetos ilícitos e que não poderão ser alvo de acordo coletivo de trabalho a instituição de práticas limitativas ao acesso da mulher ao mercado de trabalho, quais sejam:

“publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;

recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;

considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;

exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;

impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;

proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias”;

a possibilidade de contratação de mulheres “para realizar serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos para o trabalho continuo, ou 25 quilos para o trabalho ocasional, exceto a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos”;

o direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário;

o período de afastamento e repouso da gestante previstos na legislação;

a garantia à empregada, durante a gestação, de ser transferida de função, quando as condições de saúde assim o exigirem, sem prejuízo do salário e demais direitos, a dispensa do trabalho pelo tempo necessário à realização de consultas médicas e demais exames complementares;

concessão de licença-maternidade para a empregada adotante ou que obter guarda judicial de criança ou adolescente; possibilidade da mulher grávida, mediante atestado médico, romper o compromisso resultante do contrato de trabalho prejudicial à gestação;

afastamento da gestante, durante a gestação e lactação, e sem prejuízo do salário e do respectivo adicional, de atividade insalubre em grau máximo, médio ou mínimo, sendo certo que quando não for possível o afastamento para que a gestante ou lactante exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, durante todo o período de afastamento;

repouso remunerado de duas semanas em caso de aborto não criminoso;

intervalos para amamentação do filho, inclusive se proveniente de adoção, até que este complete seis meses de idade (dois intervalos de meia hora cada um durante a jornada de trabalho), e as características do local destinado à guarda de filhos, quando a empresa optar por tal condição. NULL Fonte: NULL