Notícia - Corte de salário e jornada de trabalho sobrevive ao fim do BEm
Área: Pessoal Publicado em 22/03/2023 | Atualizado em 23/10/2023
Foto: Divulgação Fonte: Jornal Valor Econômico
Empresas mantêm por ‘precaução’ cláusulas em acordos coletivos mesmo após fim do benefício do governo
O fim do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEm), programa que incentivou acordos de redução de jornada ou suspensão de contratos em troca da estabilidade temporária no cargo, não impediu empresas e trabalhadores de continuarem usando regras semelhantes em seus acordos coletivos , mesmo sem o incentivo concedido pelo governo federal.
É o que mostra um levantamento da Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas (Fipe) para o Valor com dados de 2020 a 2022.
Para especialistas, o programa criado no auge da pandemia acabou aproximando firmas e empregados de uma ferramenta potencialmente mais benéfica para todos.
Segundo o levantamento feito pelo coordenador do Salariômetro, Hélio Zylberstajn, 7.310 acordos e convenções coletivas foram firmados em 2020 contendo alguma cláusula de manutenção do emprego. Em 2021, este número chegou a 2.230 até agosto, último mês de vigência do programa do governo federal. Apesar do fim do incentivo, o ano terminou com 2.812 acordos com cláusulas do tipo. Em 2022, a quantidade caiu bastante, mas não cessou: foram 562, em variados setores.
Entre os que mais utilizaram o instrumento nos últimos três anos foram comércio atacadista e varejista, com 22,1% dos acordos, seguido de bares, restaurantes e hotéis (13,6%) e da indústria metalúrgica (13,0%).
Existe, no entanto, uma mudança relativa na importância para alguns segmentos. As empresas de agronegócio da cana representavam 1,3% dos acordos que previam a redução de jornada em 2020, proporção que subiu a 4,9% em 2021 e 11,4% em 2022. Já o comércio atacadista e varejista passou de 23,8% do total em 2020 para 5,9% em 2022.
A inclusão do mecanismo no acordo trabalhista não significa que ele chegou a ser tirado do papel. Parte das empresas procuradas pela reportagem relata que manteve a cláusula por "precaução" em meio a incertezas como, por exemplo, um possível recrudescimento da pandemia da covid.
A pesquisa mostra ainda que as empresas continuaram a oferecer ajuda compensatória aos empregados em troca da redução de jornada ou suspensão de contrato para além daquela oferecida pelo governo. Em 2020, 4.288 acordos e convenções previam que a empresa faria algum aporte adicional ao empregado, ou 58,6% do total. Este número caiu a 1.638 (73,4%) em 2021 e 314 (55,9%) no ano passado.
Para o economista e pesquisador do Instituto de Pesquisas Econômicas Aplicadas (Ipea) Miguel Foguel, o BEm introduziu um instrumento que não era muito comum nas relações de trabalho no Brasil.
“Aparentemente, as partes descobriram benefícios do mecanismo. Para as empresas, é uma forma de não demitir um trabalhador em que se investiu e cuja produtividade é conhecida, evitando os custos demissionários. Já o trabalhador não perde o emprego”, diz.
A Yamaha é uma das empresas que usavam o mecanismo mesmo antes do BEm e voltou a fazê-lo em 2022. A empresa suspendeu os contratos de 80 colaboradores da fábrica em Manaus por 90 dias, entre março e maio. Ainda assim, fechou o ano passado com 249 mil motos produzidas e 234 mil vendidas, ante 220 mil e 205 mil em 2021, respectivamente.
“Ao possibilitar que empresas reduzam seu contingente profissional sem demitir ninguém, [o mecanismo] permite preservar o conhecimento técnico de seus profissionais, além de mitigar despesas com folha salarial”, afirmou a fabricante, que admitiu outros 250 profissionais em 2022, em meio à alta da demanda por motocicletas.
Criado no auge da pandemia, em 2020, o BEm foi uma forma encontrada de evitar demissões em massa e, ao mesmo tempo, aliviar o peso da folha salarial das empresas em um momento de forte crise e incerteza econômica.
Ele previa a redução de até 70% da jornada ou suspensão temporária dos contratos, com redução equivalente do salários. A empresa se comprometia a não demitir os funcionários por igual período em que vigorou a redução ou suspensão de jornada. Já o governo entrava pagando um benefício complementar aos trabalhadores afetados, que era calculado com base no valor do seguro-desemprego e pago com recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).
Segundo balanço divulgado pelo governo federal no início de 2022, foram celebrados 23,4 milhões de acordos entre 2020 e 2021, envolvendo 1,8 milhão de empregadores e 11 milhões de trabalhadores. O orçamento do programa foi de R$ 40,1 bilhões, dos quais a maior parte (R$ 33,1 bilhões) apenas no primeiro ano da pandemia.
A diferença entre os números do governo e os da Fipe ocorre, segundo Zylberstajn, porque o seu levantamento não capturou os acordos individuais, cuja celebração já havia sido flexibilizada na reforma trabalhista e foi ampliada pela MP do BEm.
"Foi a salvação da lavoura. Seria muito difícil, para as empresas, negociar com os sindicatos naquele momento", afirma o pesquisador.
Ele pondera que esta foi uma das dificuldades do Programa de Proteção ao Emprego (PPE), criado no governo Dilma Rousseff em 2015 e que durou até 2018, sob o nome de Programa Seguro Emprego (PSE). Nele, as empresas poderiam reduzir até 30% da jornada e salários. O governo entrava complementando até 50% da perda dos vencimentos. Os trabalhadores abarcados pelo programa também garantiam alguma estabilidade temporária no emprego.
Apesar do desenho parecido, o PPE/PSE acabou sendo usado por um número muito menor de empresas, em especial, do setor automobilístico.
"Foi um programa que previa, entre outras coisas, que as empresas precisavam mostrar seu próprio nível médio de emprego para poderem participar. Os acordos também eram coletivos, mas são poucos os ramos da economia em que existe tradição de negociação com sindicatos. Acabou que o acordo não pegou", avalia o coordenador do Salariômetro. "A grande sacada do BEm é que o governo descomplicou o processo."
Antes do BEm e do PPE, empresas com interesse em aplicar medidas do tipo tinham duas opções. A mais conhecida é o “lay-off”, como é conhecida a interrupção temporária de contratos. No Brasil, ele passou a ser permitido em 2001, condicionada à realização de cursos de qualificação profissional por parte dos trabalhadores afetados.
Foi o que fez a Jaguar Land Rover. A montadora utilizou o BEm durante a pandemia e, no ano passado, negociou com o sindicato dos metalúrgicos um lay-off para cerca de 170 funcionários da fábrica de Itatiaia (RJ), em reação aos problemas da crise de semicondutores, que prejudicou a produção local. "Conforme previsto na legislação, os funcionários tiveram a oportunidade de participar de treinamentos de capacitação profissional para desenvolver soft skills. No total, foram mais de 23 mil horas de treinamento", declarou a empresa.
Outra opção era negociar uma redução de salários - e, consequentemente, de jornada - com os sindicatos, como permite a Constituição Federal no artigo 7º. O texto original, no entanto, não prevê contrapartidas.
"Minha impressão é de que a suspensão contratual era infinitamente mais comum no pré-pandemia que a redução de salário jornada, até porque, na maioria dos casos, a empresa só procurava os trabalhadores quando uma redução de jornada já não era mais suficiente", diz advogada Alessandra Boskovic, do escritório Mannrich e Vasconcelos.
"Depois da pandemia, essa modalidade ganhou mais expressão. Não sei se virou a chave mas, no mínimo, equilibrou”, diz ela.
Do ponto de vista fiscal, existe ainda uma outra vantagem. Ao contrário da suspensão temporária de contratos, o recolhimento para o INSS e o FGTS continua, ainda que sob uma base reduzida.
Tanto a redução de jornada quanto o lay-off, no entanto, são consideradas medidas mais drásticas, em uma escala que geralmente começa pelas férias coletivas, como anunciaram algumas montadoras nos últimos dias. O instrumento é considerado uma ferramenta mais fácil de se lançar mão, uma vez que não envolve negociação com os sindicatos.
Na Volkswagen, que foi afetada pelo gargalo mundial de suprimento de autopeças e componentes eletrônicos, a decisão de reduzir em 24% a jornada de trabalho na unidade de São Bernardo do Campo (SP) no ano passado foi negociada entre empresa e sindicato, diz o diretor administrativo do Sindicato dos Metalúrgicos do ABC, Wellington Damasceno.
O acordo tem duração de cinco anos e prevê que o mecanismo de redução de jornada possa ser disparado conforme a necessidade - no momento, ambos os turnos funcionam normalmente.
Segundo ele, a primeira opção à mesa foi o lay-off, com a interrupção de um dos turnos. Os trabalhadores, no entanto, preferiram um acordo de redução de jornada porque a interrupção de um dos turnos teria um impacto muito maior sobre fornecedores e os não abarcados pelo acordo.
“Existem trabalhadores terceirizados dentro da empresa que sofreriam muito. De certa forma, essa decisão distribui o impacto entre todos e preserva os fornecedores”, disse Wellington.
Damasceno pondera, no entanto, que a escolha entre lay-off e redução de jornada varia de acordo o com as condições oferecidas, como se a empresa vai amenizar o efeito da redução de jornada sobre os salários - no caso da Volks, ficou decidido que o corte seria de 12%.
“Depende de cada caso. O ideal é que houvesse ferramentas do governo que desse alguma previsibilidade nessa discussão, que nos ajudasse na negociação”, diz o sindicalista.
Ele pondera que o primordial, nessas conversas, é a garantia do emprego. Mas defende, também, que futuras políticas nesse sentido voltem a colocar a negociação coletiva como condição para acordos.
“A maior parte dos acordos sob o BEm não teve participação do sindicato ou ele só foi chamado para assinar. Qualquer programa nesse sentido precisa vir acompanhado de negociação coletiva”, afirma.
Em nota, a Volkswagen do Brasil afirmou que o acordo firmado com o sindicato do ABC prevê outras ferramentas de flexibilização, como férias coletivas, suspensão de contrato de trabalho, banco de horas e redução de jornada, entre outras. “Dessa forma, a redução de jornada é apenas uma dessas ferramentas e não está sendo utilizada pela empresa no momento."
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Empresas mantêm por ‘precaução’ cláusulas em acordos coletivos mesmo após fim do benefício do governo
O fim do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEm), programa que incentivou acordos de redução de jornada ou suspensão de contratos em troca da estabilidade temporária no cargo, não impediu empresas e trabalhadores de continuarem usando regras semelhantes em seus acordos coletivos , mesmo sem o incentivo concedido pelo governo federal.
É o que mostra um levantamento da Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas (Fipe) para o Valor com dados de 2020 a 2022.
Para especialistas, o programa criado no auge da pandemia acabou aproximando firmas e empregados de uma ferramenta potencialmente mais benéfica para todos.
Segundo o levantamento feito pelo coordenador do Salariômetro, Hélio Zylberstajn, 7.310 acordos e convenções coletivas foram firmados em 2020 contendo alguma cláusula de manutenção do emprego. Em 2021, este número chegou a 2.230 até agosto, último mês de vigência do programa do governo federal. Apesar do fim do incentivo, o ano terminou com 2.812 acordos com cláusulas do tipo. Em 2022, a quantidade caiu bastante, mas não cessou: foram 562, em variados setores.
Entre os que mais utilizaram o instrumento nos últimos três anos foram comércio atacadista e varejista, com 22,1% dos acordos, seguido de bares, restaurantes e hotéis (13,6%) e da indústria metalúrgica (13,0%).
Existe, no entanto, uma mudança relativa na importância para alguns segmentos. As empresas de agronegócio da cana representavam 1,3% dos acordos que previam a redução de jornada em 2020, proporção que subiu a 4,9% em 2021 e 11,4% em 2022. Já o comércio atacadista e varejista passou de 23,8% do total em 2020 para 5,9% em 2022.
A inclusão do mecanismo no acordo trabalhista não significa que ele chegou a ser tirado do papel. Parte das empresas procuradas pela reportagem relata que manteve a cláusula por "precaução" em meio a incertezas como, por exemplo, um possível recrudescimento da pandemia da covid.
A pesquisa mostra ainda que as empresas continuaram a oferecer ajuda compensatória aos empregados em troca da redução de jornada ou suspensão de contrato para além daquela oferecida pelo governo. Em 2020, 4.288 acordos e convenções previam que a empresa faria algum aporte adicional ao empregado, ou 58,6% do total. Este número caiu a 1.638 (73,4%) em 2021 e 314 (55,9%) no ano passado.
Para o economista e pesquisador do Instituto de Pesquisas Econômicas Aplicadas (Ipea) Miguel Foguel, o BEm introduziu um instrumento que não era muito comum nas relações de trabalho no Brasil.
“Aparentemente, as partes descobriram benefícios do mecanismo. Para as empresas, é uma forma de não demitir um trabalhador em que se investiu e cuja produtividade é conhecida, evitando os custos demissionários. Já o trabalhador não perde o emprego”, diz.
A Yamaha é uma das empresas que usavam o mecanismo mesmo antes do BEm e voltou a fazê-lo em 2022. A empresa suspendeu os contratos de 80 colaboradores da fábrica em Manaus por 90 dias, entre março e maio. Ainda assim, fechou o ano passado com 249 mil motos produzidas e 234 mil vendidas, ante 220 mil e 205 mil em 2021, respectivamente.
“Ao possibilitar que empresas reduzam seu contingente profissional sem demitir ninguém, [o mecanismo] permite preservar o conhecimento técnico de seus profissionais, além de mitigar despesas com folha salarial”, afirmou a fabricante, que admitiu outros 250 profissionais em 2022, em meio à alta da demanda por motocicletas.
Criado no auge da pandemia, em 2020, o BEm foi uma forma encontrada de evitar demissões em massa e, ao mesmo tempo, aliviar o peso da folha salarial das empresas em um momento de forte crise e incerteza econômica.
Ele previa a redução de até 70% da jornada ou suspensão temporária dos contratos, com redução equivalente do salários. A empresa se comprometia a não demitir os funcionários por igual período em que vigorou a redução ou suspensão de jornada. Já o governo entrava pagando um benefício complementar aos trabalhadores afetados, que era calculado com base no valor do seguro-desemprego e pago com recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).
Segundo balanço divulgado pelo governo federal no início de 2022, foram celebrados 23,4 milhões de acordos entre 2020 e 2021, envolvendo 1,8 milhão de empregadores e 11 milhões de trabalhadores. O orçamento do programa foi de R$ 40,1 bilhões, dos quais a maior parte (R$ 33,1 bilhões) apenas no primeiro ano da pandemia.
A diferença entre os números do governo e os da Fipe ocorre, segundo Zylberstajn, porque o seu levantamento não capturou os acordos individuais, cuja celebração já havia sido flexibilizada na reforma trabalhista e foi ampliada pela MP do BEm.
"Foi a salvação da lavoura. Seria muito difícil, para as empresas, negociar com os sindicatos naquele momento", afirma o pesquisador.
Ele pondera que esta foi uma das dificuldades do Programa de Proteção ao Emprego (PPE), criado no governo Dilma Rousseff em 2015 e que durou até 2018, sob o nome de Programa Seguro Emprego (PSE). Nele, as empresas poderiam reduzir até 30% da jornada e salários. O governo entrava complementando até 50% da perda dos vencimentos. Os trabalhadores abarcados pelo programa também garantiam alguma estabilidade temporária no emprego.
Apesar do desenho parecido, o PPE/PSE acabou sendo usado por um número muito menor de empresas, em especial, do setor automobilístico.
"Foi um programa que previa, entre outras coisas, que as empresas precisavam mostrar seu próprio nível médio de emprego para poderem participar. Os acordos também eram coletivos, mas são poucos os ramos da economia em que existe tradição de negociação com sindicatos. Acabou que o acordo não pegou", avalia o coordenador do Salariômetro. "A grande sacada do BEm é que o governo descomplicou o processo."
Antes do BEm e do PPE, empresas com interesse em aplicar medidas do tipo tinham duas opções. A mais conhecida é o “lay-off”, como é conhecida a interrupção temporária de contratos. No Brasil, ele passou a ser permitido em 2001, condicionada à realização de cursos de qualificação profissional por parte dos trabalhadores afetados.
Foi o que fez a Jaguar Land Rover. A montadora utilizou o BEm durante a pandemia e, no ano passado, negociou com o sindicato dos metalúrgicos um lay-off para cerca de 170 funcionários da fábrica de Itatiaia (RJ), em reação aos problemas da crise de semicondutores, que prejudicou a produção local. "Conforme previsto na legislação, os funcionários tiveram a oportunidade de participar de treinamentos de capacitação profissional para desenvolver soft skills. No total, foram mais de 23 mil horas de treinamento", declarou a empresa.
Outra opção era negociar uma redução de salários - e, consequentemente, de jornada - com os sindicatos, como permite a Constituição Federal no artigo 7º. O texto original, no entanto, não prevê contrapartidas.
"Minha impressão é de que a suspensão contratual era infinitamente mais comum no pré-pandemia que a redução de salário jornada, até porque, na maioria dos casos, a empresa só procurava os trabalhadores quando uma redução de jornada já não era mais suficiente", diz advogada Alessandra Boskovic, do escritório Mannrich e Vasconcelos.
"Depois da pandemia, essa modalidade ganhou mais expressão. Não sei se virou a chave mas, no mínimo, equilibrou”, diz ela.
Do ponto de vista fiscal, existe ainda uma outra vantagem. Ao contrário da suspensão temporária de contratos, o recolhimento para o INSS e o FGTS continua, ainda que sob uma base reduzida.
Tanto a redução de jornada quanto o lay-off, no entanto, são consideradas medidas mais drásticas, em uma escala que geralmente começa pelas férias coletivas, como anunciaram algumas montadoras nos últimos dias. O instrumento é considerado uma ferramenta mais fácil de se lançar mão, uma vez que não envolve negociação com os sindicatos.
Na Volkswagen, que foi afetada pelo gargalo mundial de suprimento de autopeças e componentes eletrônicos, a decisão de reduzir em 24% a jornada de trabalho na unidade de São Bernardo do Campo (SP) no ano passado foi negociada entre empresa e sindicato, diz o diretor administrativo do Sindicato dos Metalúrgicos do ABC, Wellington Damasceno.
O acordo tem duração de cinco anos e prevê que o mecanismo de redução de jornada possa ser disparado conforme a necessidade - no momento, ambos os turnos funcionam normalmente.
Segundo ele, a primeira opção à mesa foi o lay-off, com a interrupção de um dos turnos. Os trabalhadores, no entanto, preferiram um acordo de redução de jornada porque a interrupção de um dos turnos teria um impacto muito maior sobre fornecedores e os não abarcados pelo acordo.
“Existem trabalhadores terceirizados dentro da empresa que sofreriam muito. De certa forma, essa decisão distribui o impacto entre todos e preserva os fornecedores”, disse Wellington.
Damasceno pondera, no entanto, que a escolha entre lay-off e redução de jornada varia de acordo o com as condições oferecidas, como se a empresa vai amenizar o efeito da redução de jornada sobre os salários - no caso da Volks, ficou decidido que o corte seria de 12%.
“Depende de cada caso. O ideal é que houvesse ferramentas do governo que desse alguma previsibilidade nessa discussão, que nos ajudasse na negociação”, diz o sindicalista.
Ele pondera que o primordial, nessas conversas, é a garantia do emprego. Mas defende, também, que futuras políticas nesse sentido voltem a colocar a negociação coletiva como condição para acordos.
“A maior parte dos acordos sob o BEm não teve participação do sindicato ou ele só foi chamado para assinar. Qualquer programa nesse sentido precisa vir acompanhado de negociação coletiva”, afirma.
Em nota, a Volkswagen do Brasil afirmou que o acordo firmado com o sindicato do ABC prevê outras ferramentas de flexibilização, como férias coletivas, suspensão de contrato de trabalho, banco de horas e redução de jornada, entre outras. “Dessa forma, a redução de jornada é apenas uma dessas ferramentas e não está sendo utilizada pela empresa no momento."
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