Opinião - É obrigatório o uso pelas empresas do nome social da pessoa profissional?
Área: Pessoal Publicado em 06/06/2023 | Atualizado em 23/10/2023
Foto: Divulgação Fonte: Imprensa JOTA
É função social da empresa preservar/criar ambiente acolhedor, diverso e inclusivo para todos os funcionários
Atualmente, muito se discute acerca da necessidade de implementar no âmbito privado das empresas práticas de diversidade e inclusão. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), com seus 80 anos, não cuidou, tampouco cuida de forma objetiva de tais práticas.
No presente artigo, restringiremos nossa análise ao direito da pessoa profissional fazer valer sua vontade de ser chamada por seu nome social, independentemente de alteração nos registros oficiais do governo.
Como dito, não há na CLT, principal norma regulamentadora das relações de emprego, determinação para que o empregador observe a vontade de seu empregado de ser chamado por seu nome social. Não sendo, ainda, localizada nenhuma legislação específica sobre os transgêneros.
Em razão dessa lacuna, necessário invocar outras normas para dirimir a controvérsia.
A primeira norma a ser invocada é a própria Constituição Federal. Nesse sentido, todos os indivíduos transgêneros têm o direito de usar seu nome social, preservando, assim, seus direitos constitucionais individuais, com base nos artigos 5º e 3º, IV, ambos da Constituição Federal:
“Artigo 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no país a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade.
Artigo 3º Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil:
IV – promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação”.
Outra norma a ser invocada é a Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que em seu artigo 1º traz:
Para fins da presente convenção, o termo “discriminação” compreende:
a) Toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão;
b) Qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão, que poderá ser especificada pelo Membro Interessado depois de consultadas as organizações representativas de empregadores e trabalhadores, quando estas existam, e outros organismos adequados.
2. As distinção, exclusões ou preferências fundadas em qualificações exigidas para um determinado emprego não são consideradas como discriminação.
3. Para os fins da presente convenção as palavras “emprego” e “profissão” incluem o acesso à formação profissional, ao emprego e às diferentes profissões, bem como as condições de emprego.
Na esfera pública encontramos previsões legais endereçando para o respeito e observância da vontade da pessoa profissional, como por exemplo:
Decreto 8.727, de 28 de abril de 2016, no âmbito da administração pública federal direta, autárquica e fundacional;
Portaria 1.036/2015 do MPT no âmbito de suas unidades – de acordo com o texto, a utilização do nome social passa a ser reconhecida no cadastro de dados e informações; no ingresso e permanência nas unidades do MPT; em comunicações internas, emails institucionais, crachás e listas de ramais; nos nomes de usuário de sistemas de informática; e na inscrição em eventos promovidos pela instituição.
O artigo 4º garante ainda o acesso a banheiros e vestiários de acordo com o nome social e a identidade de gênero de cada pessoa.
Necessário trazer à baila o quanto disposto na Lei 9.029/95, em seu artigo 1º:
“É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do artigo 7º da Constituição Federal”.
Relembramos que não encontramos qualquer determinação legal de uso do nome social em documentos internos profissionais no setor privado.
Contudo, por analogia, o Decreto 8.727/2016, de aplicação à Administração Pública, dispõe nos artigos 3º, 4º e 5º sobre a utilização do nome social para fins administrativos internos, mas o nome civil da pessoa quando “necessário ao atendimento do interesse público e à salvaguarda de direitos de terceiros“, inclusive, determinando que os registros dos sistemas de informação contenham um campo para o “nome social”, não excluindo o nome civil nos registros funcionais.
No âmbito privado, embora não haja lei que determine tal obrigação, torna-se mandatório o respeito à vontade da pessoa profissional. Referida ação estará inserida nas práticas ESG (sigla em inglês para questões ambientais, sociais e de governança corporativa).
Com efeito, é certo afirmar que, em observância ao princípio da não discriminação, deve ser garantido ao transgênero o nome social no trato coletivo e em comunicações no âmbito interno das empresas, o acesso a banheiro e vestiários de acordo o nome social e a identidade de gênero de cada um, cabendo aos empregadores promoverem um ambiente de trabalho saudável.
Decerto, ainda é necessário refazer os documentos civis para utilizá-los em todas as esferas de cidadania, inclusive no âmbito laboral – neste, considerando-se, apenas, os registros funcionais, ou seja, a identificação pelo registro civil deve limitar-se aos sistemas internos de acesso restrito e informações sociais previstas na legislação trabalhista.
Objetivando eliminar a discriminação na contratação, bem como no curso do contrato de trabalho, a seguir algumas práticas inclusivas com observância do nome social que poderão ser inseridas nas práticas da empresa por meio de políticas específicas: 1) cadastro de dados e informações; 2) crachás; 3) comunicações internas; 4) endereço de correio eletrônico; 5) identificação funcional; 6) lista de ramais; 7) nome de usuário em sistemas de informática; e 8) acesso a banheiros e vestiários de acordo com o nome social e a identidade de gênero de cada pessoa.
Pontua-se que há casos em que os transgêneros alteram seu registro (nascimento ou casamento) no Cartório de Registro de Civil, o que deverá ser observado e respeitado para todas as finalidades.
Tais práticas devem ser estendidas aos colaboradores terceirizados, de sorte a ser necessário abrir canal específico para referidas solicitações.
Na esfera judicial, o entendimento majoritário dos Tribunais, que tratam do assunto na esfera social, é no sentido de reconhecer que os indivíduos transgêneros têm o direito de usar seu nome social, preservando, assim, seus direitos constitucionais individuais.
Em recente decisão, a juíza do Trabalho Substituta da 3ª Vara do Trabalho de São Paulo, Fórum da Zona Leste, Rhiane Zeferino Goulart, pontua que é “dever do empregador assegurar a ampla possibilidade do uso do nome social às pessoas trans, travestis e transexuais, nos seus registros funcionais, sistemas e documentos, para a prestação de serviços em seu favor e no ambiente de trabalho”.
Em outra decisão, proferida na 11ª Vara do Trabalho de São Paulo, a decisão esclareceu que “o transgênero consiste numa condição em que há um descompasso entre o aspecto físico/biológico e o psíquico. Constatado, inclusive, em audiência que o reclamante se enxerga como sendo do gênero masculino. Portanto, deve ser tratado desta maneira”, afirma o juiz Ramon Magalhães Silva”.
Por fim, é função social da empresa preservar/criar ambiente acolhedor, diverso e inclusivo para todas as pessoas.
STEFANO CARVALHEDO ZVEITER – Graduado em Direito pelo Centro Universitário FMU. Possui pós-graduação lato sensu em Direito e Processo do Trabalho pelo Damásio Educacional. Pós-graduando lato sensu em Ciências Humanas: Sociologia, História e Filosofia pela PUC-RS. Tem curso de Técnicas de Negociação Senac-SP. NULL Fonte: NULL
É função social da empresa preservar/criar ambiente acolhedor, diverso e inclusivo para todos os funcionários
Atualmente, muito se discute acerca da necessidade de implementar no âmbito privado das empresas práticas de diversidade e inclusão. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), com seus 80 anos, não cuidou, tampouco cuida de forma objetiva de tais práticas.
No presente artigo, restringiremos nossa análise ao direito da pessoa profissional fazer valer sua vontade de ser chamada por seu nome social, independentemente de alteração nos registros oficiais do governo.
Como dito, não há na CLT, principal norma regulamentadora das relações de emprego, determinação para que o empregador observe a vontade de seu empregado de ser chamado por seu nome social. Não sendo, ainda, localizada nenhuma legislação específica sobre os transgêneros.
Em razão dessa lacuna, necessário invocar outras normas para dirimir a controvérsia.
A primeira norma a ser invocada é a própria Constituição Federal. Nesse sentido, todos os indivíduos transgêneros têm o direito de usar seu nome social, preservando, assim, seus direitos constitucionais individuais, com base nos artigos 5º e 3º, IV, ambos da Constituição Federal:
“Artigo 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no país a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade.
Artigo 3º Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil:
IV – promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação”.
Outra norma a ser invocada é a Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que em seu artigo 1º traz:
Para fins da presente convenção, o termo “discriminação” compreende:
a) Toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão;
b) Qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão, que poderá ser especificada pelo Membro Interessado depois de consultadas as organizações representativas de empregadores e trabalhadores, quando estas existam, e outros organismos adequados.
2. As distinção, exclusões ou preferências fundadas em qualificações exigidas para um determinado emprego não são consideradas como discriminação.
3. Para os fins da presente convenção as palavras “emprego” e “profissão” incluem o acesso à formação profissional, ao emprego e às diferentes profissões, bem como as condições de emprego.
Na esfera pública encontramos previsões legais endereçando para o respeito e observância da vontade da pessoa profissional, como por exemplo:
Decreto 8.727, de 28 de abril de 2016, no âmbito da administração pública federal direta, autárquica e fundacional;
Portaria 1.036/2015 do MPT no âmbito de suas unidades – de acordo com o texto, a utilização do nome social passa a ser reconhecida no cadastro de dados e informações; no ingresso e permanência nas unidades do MPT; em comunicações internas, emails institucionais, crachás e listas de ramais; nos nomes de usuário de sistemas de informática; e na inscrição em eventos promovidos pela instituição.
O artigo 4º garante ainda o acesso a banheiros e vestiários de acordo com o nome social e a identidade de gênero de cada pessoa.
Necessário trazer à baila o quanto disposto na Lei 9.029/95, em seu artigo 1º:
“É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do artigo 7º da Constituição Federal”.
Relembramos que não encontramos qualquer determinação legal de uso do nome social em documentos internos profissionais no setor privado.
Contudo, por analogia, o Decreto 8.727/2016, de aplicação à Administração Pública, dispõe nos artigos 3º, 4º e 5º sobre a utilização do nome social para fins administrativos internos, mas o nome civil da pessoa quando “necessário ao atendimento do interesse público e à salvaguarda de direitos de terceiros“, inclusive, determinando que os registros dos sistemas de informação contenham um campo para o “nome social”, não excluindo o nome civil nos registros funcionais.
No âmbito privado, embora não haja lei que determine tal obrigação, torna-se mandatório o respeito à vontade da pessoa profissional. Referida ação estará inserida nas práticas ESG (sigla em inglês para questões ambientais, sociais e de governança corporativa).
Com efeito, é certo afirmar que, em observância ao princípio da não discriminação, deve ser garantido ao transgênero o nome social no trato coletivo e em comunicações no âmbito interno das empresas, o acesso a banheiro e vestiários de acordo o nome social e a identidade de gênero de cada um, cabendo aos empregadores promoverem um ambiente de trabalho saudável.
Decerto, ainda é necessário refazer os documentos civis para utilizá-los em todas as esferas de cidadania, inclusive no âmbito laboral – neste, considerando-se, apenas, os registros funcionais, ou seja, a identificação pelo registro civil deve limitar-se aos sistemas internos de acesso restrito e informações sociais previstas na legislação trabalhista.
Objetivando eliminar a discriminação na contratação, bem como no curso do contrato de trabalho, a seguir algumas práticas inclusivas com observância do nome social que poderão ser inseridas nas práticas da empresa por meio de políticas específicas: 1) cadastro de dados e informações; 2) crachás; 3) comunicações internas; 4) endereço de correio eletrônico; 5) identificação funcional; 6) lista de ramais; 7) nome de usuário em sistemas de informática; e 8) acesso a banheiros e vestiários de acordo com o nome social e a identidade de gênero de cada pessoa.
Pontua-se que há casos em que os transgêneros alteram seu registro (nascimento ou casamento) no Cartório de Registro de Civil, o que deverá ser observado e respeitado para todas as finalidades.
Tais práticas devem ser estendidas aos colaboradores terceirizados, de sorte a ser necessário abrir canal específico para referidas solicitações.
Na esfera judicial, o entendimento majoritário dos Tribunais, que tratam do assunto na esfera social, é no sentido de reconhecer que os indivíduos transgêneros têm o direito de usar seu nome social, preservando, assim, seus direitos constitucionais individuais.
Em recente decisão, a juíza do Trabalho Substituta da 3ª Vara do Trabalho de São Paulo, Fórum da Zona Leste, Rhiane Zeferino Goulart, pontua que é “dever do empregador assegurar a ampla possibilidade do uso do nome social às pessoas trans, travestis e transexuais, nos seus registros funcionais, sistemas e documentos, para a prestação de serviços em seu favor e no ambiente de trabalho”.
Em outra decisão, proferida na 11ª Vara do Trabalho de São Paulo, a decisão esclareceu que “o transgênero consiste numa condição em que há um descompasso entre o aspecto físico/biológico e o psíquico. Constatado, inclusive, em audiência que o reclamante se enxerga como sendo do gênero masculino. Portanto, deve ser tratado desta maneira”, afirma o juiz Ramon Magalhães Silva”.
Por fim, é função social da empresa preservar/criar ambiente acolhedor, diverso e inclusivo para todas as pessoas.
STEFANO CARVALHEDO ZVEITER – Graduado em Direito pelo Centro Universitário FMU. Possui pós-graduação lato sensu em Direito e Processo do Trabalho pelo Damásio Educacional. Pós-graduando lato sensu em Ciências Humanas: Sociologia, História e Filosofia pela PUC-RS. Tem curso de Técnicas de Negociação Senac-SP. NULL Fonte: NULL
