Urgente: Publicada a Medida Provisória 905/2019, que institui o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo e estabelece diversas alterações na legislação trabalhista brasileira

Foi publicada no Diário Oficial da União de hoje, dia 12.11.2019, a Medida Provisória n° 905, de 11 de novembro de 2019, a qual institui o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, altera a legislação trabalhista, e dá outras providências.

 

Segundo o ato, o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo destina-se à criação de novos postos de trabalho para as pessoas entre 18 e 29 anos de idade, para fins de registro do primeiro emprego em Carteira de Trabalho e Previdência Social. Entretanto, para fins da caracterização como primeiro emprego, não serão considerados os vínculos laborais de menor aprendiz, contrato de experiência, trabalho intermitente e trabalho avulso.

 

Para este tipo de contratação, devem ser observadas as seguintes regras:

 

- contratação realizada exclusivamente para novos postos de trabalho e terá como referência a média do total de empregados registrados na folha de pagamentos entre 1º.01 e 31.10.2019;

 

- contratação limitada a 20% do total de empregados da empresa, levando-se em consideração a folha de pagamento do mês corrente de apuração, devendo ser computado como unidade a fração igual ou superior a cinco décimos e desprezada a fração inferior a esse valor. Se as empresas, em outubro de 2019, apurarem quantitativo de empregados inferior em, no mínimo, 30% em relação ao total de empregados registrados em outubro/2018, fica assegurado o direito de contratar nesta modalidade, observado o limite de 20%;

 

- empresas com até 10 empregados, inclusive aquelas constituídas após 1º.01.2020, ficam autorizadas a contratar 2 empregados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo e, na hipótese de o quantitativo de 10 empregados ser superado, deve ser aplicada a limitação de 20%;

 

- o trabalhador contratado por outras formas de contrato e que for dispensado não poderá ser recontratado pelo mesmo empregador por Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, pelo prazo de 180 dias, contado da data de dispensa; e

 

- havendo infração aos limites mencionados, o contrato de trabalho será transformado automaticamente em contrato de trabalho por prazo indeterminado.

 

Poderão ser contratados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo os trabalhadores com salário-base mensal de até um salário-mínimo e meio nacional, garantida a manutenção do contrato quando houver aumento salarial, após 12 meses de contratação, limitada a isenção das parcelas da contribuição patronal, salário-educação e contribuição social.

 

São assegurados aos trabalhadores contratados mediante este tipo de contratação os direitos previstos na Constituição, assim como os direitos previstos na CLT e nas convenções e nos acordos coletivos da categoria a que pertença, naquilo que não for contrário ao disposto na Medida Provisória.

 

Ainda, o contrato será celebrado por prazo determinado, por até 24 meses, para qualquer tipo de atividade, transitória ou permanente, e para substituição transitória de pessoal permanente, sendo convertido automaticamente em contrato por prazo indeterminado quando ultrapassar este prazo. Ainda, o disposto no art. 451, da CLT, que estabelece que o contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo, não se aplica ao Contrato de Trabalho Verde e Amarelo. A contratação será permitida no período de 1º.01.2020 a 31.12.2022, ficando assegurado o prazo da contratação ainda que o termo final do contrato seja posterior a 31.12.2022.

 

Além do mais, no fim de cada mês, ou quando acordado entre as partes outro período de trabalho, desde que inferior a um mês, o empregado receberá o pagamento imediato da remuneração, do 13º salário proporcional, das férias proporcionais com acréscimo de 1/3. Em relação à indenização sobre o saldo do FGTS quando da rescisão do contrato de trabalho, esta será de 20% sobre o saldo, sendo o seu pagamento irrevogável, independentemente do motivo de demissão do empregado, mesmo que por justa causa. Essa indenização poderá ser paga, por acordo entre empregado e empregador, de forma antecipada, mensalmente, ou em outro período de trabalho acordado entre as partes, desde que inferior a um mês, juntamente com as demais parcelas.

 

A alíquota mensal relativa à contribuição devida para o FGTS será de 2%, independentemente do valor da remuneração.

 

A duração da jornada diária neste tipo de contratação poderá ser acrescida de 2 horas extras, desde que estabelecido por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, com remuneração de, no mínimo, 50% superior à remuneração da hora normal. É permitida a compensação de jornada por meio de acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês. Também, o banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses. Ocorrendo a rescisão do contrato sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração a que faça jus na data da rescisão.

 

As empresas que contratarem por meio desta modalidade de contrato ficarão isentas sobre a folha de pagamento da contribuição previdenciária patronal (20%), do salário-educação e da contribuição social destinada ao Sesi, Sesc, Sest, Senai, Senac, Senat, Sebrae, Incra, Senar, Sescoop.

 

Ainda, ocorrendo a rescisão do contrato, serão devidos os seguintes direitos, calculados com base na média mensal dos valores recebidos pelo empregado no curso do respectivo contrato de trabalho:

a) a indenização sobre o saldo do FGTS, caso não tenha sido acordada a sua antecipação; e

b) as demais verbas trabalhistas que lhe forem devidas.

 

Não será aplicada a esta modalidade de contrato a indenização prevista no art. 479, da CLT, hipótese em que se aplica a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão prevista no art. 481, da referida Consolidação. Os contratados nesta modalidade terão direito ao Seguro-Desemprego, desde que preenchidos os requisitos legais e respeitadas as condicionantes previstas no art. 3º, da Lei nº 7.998/1990.

 

Os trabalhadores contratados nesta modalidade receberão prioritariamente ações de qualificação profissional, conforme disposto em ato do Ministério da Economia.

 

É facultado ao empregador comprovar, perante a Justiça do Trabalho, acordo extrajudicial de reconhecimento de cumprimento das suas obrigações trabalhistas para com o trabalhador, nos termos do disposto no art. 855-B, da CLT.

 

Ademais, o empregador poderá contratar, nos termos do disposto em ato do Poder Executivo federal, e mediante acordo individual escrito com o trabalhador, seguro privado de acidentes pessoais para empregados que vierem a sofrer o infortúnio, no exercício de suas atividades, em face da exposição ao perigo previsto em lei, com cobertura para morte acidental, danos corporais, danos estéticos e danos morais, não excluindo a indenização a que o empregador está obrigado quando incorrer em dolo ou culpa.

 

Uma vez contratado o seguro, o empregador permanecerá obrigado ao pagamento de adicional de periculosidade de 5% sobre o salário-base do trabalhador, somente quando houver exposição permanente do trabalhador, caracterizada pelo efetivo trabalho em condição de periculosidade por, no mínimo, 50% de sua jornada normal de trabalho.

 

A Medida Provisória também institui o Programa de Habilitação e Reabilitação Física e Profissional, Prevenção e Redução de Acidentes de Trabalho, o qual tem por finalidade financiar o serviço de habilitação e reabilitação profissional prestado pelo INSS e programas e projetos de prevenção e redução de acidentes de trabalho.

 

Outrossim, fica extinta a contribuição social devida pelos empregadores em caso de despedida de empregado sem justa causa, correspondente à aplicação da alíquota de 10% sobre o montante de todos os depósitos devidos, referentes ao FGTS, durante a vigência do contrato de trabalho. Entretanto, esta extinção só produzirá efeitos a partir de 1º.01.2020.

 

Ainda, sendo identificada pelo Auditor Fiscal do Trabalho a existência de empregado não registrado, presumir-se-á configurada a relação de emprego pelo prazo mínimo de 3 meses em relação à data de constatação da irregularidade, exceto quando houver elementos suficientes para determinar a data de início das atividades.

 

Em relação ao trabalho aos domingos, é assegurado a todo empregado um repouso semanal remunerado de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos.

 

Além disso, foi autorizado o trabalho aos domingos e aos feriados para as empresas em geral, sendo que nos setores de comércio e serviços o repouso semanal remunerado deverá coincidir com o domingo, no mínimo, uma vez no período máximo de 4 semanas e no setor industrial, no mínimo, uma vez no período de 7 semanas. Nos estabelecimentos de comércio deverá ser observada, também, a legislação local.

 

O trabalho aos domingos e feriados será remunerado em dobro se não houver a concessão da folga compensatória. A folga compensatória para o trabalho aos domingos corresponderá ao repouso semanal remunerado.

 

Em relação às gorjetas, a MP dispõe que estas não constituem receita própria dos empregadores, mas destinam-se aos trabalhadores e devem ser distribuídas segundo critérios de custeio e de rateio definidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho. Contudo, em não havendo previsão no documento coletivo, os critérios de rateio e de distribuição da gorjeta e os percentuais de retenção previstos nos § 2º e § 3º, do art. 457-A, da CLT, serão definidos em assembleia geral dos trabalhadores, na forma prevista no art. 612.

 

As empresas que cobrarem a gorjeta deverão inserir o seu valor correspondente em nota fiscal, além de:

 

- para as empresas inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até 20% da arrecadação correspondente, para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à remuneração dos empregados, a título de ressarcimento do valor de tributos pagos sobre o valor da gorjeta, cujo valor remanescente deverá ser revertido integralmente em favor do trabalhador;

 

- para as empresas não inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até 33% por cento da arrecadação correspondente para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas, derivados da sua integração à remuneração dos empregados, a título de ressarcimento do valor de tributos pagos sobre o valor da gorjeta, cujo valor remanescente deverá ser revertido integralmente em favor do trabalhador; e

 

- anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no contracheque de seus empregados o salário contratual fixo e o percentual percebido a título de gorjeta.

 

A gorjeta, quando entregue pelo consumidor diretamente ao empregado, terá os seus critérios definidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho, facultada a retenção nos parâmetros anteriores.

 

As empresas deverão anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social de seus empregados o salário fixo e a média dos valores das gorjetas referentes aos últimos 12 meses.

 

Ainda, cessada pela empresa a cobrança da gorjeta, desde que cobrada por mais de 12 meses, esta se incorporará ao salário do empregado, tendo como base a média dos últimos 12 meses, exceto se estabelecido de forma diversa em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

 

Comprovado o descumprimento do disposto nos § 1º, § 3º, § 4º e § 6º, do art. 457-A, da CLT, o empregador pagará ao empregado prejudicado, a título de pagamento de multa, o valor correspondente a um trinta avos da média da gorjeta recebida pelo empregado por dia de atraso, limitada ao piso da categoria, assegurados em qualquer hipótese os princípios do contraditório e da ampla defesa.

 

Sem prejuízo da aplicação da multa prevista no inciso II, do caput do art. 634-A, da CLT, a inobservância ao disposto no § 6º, do art. 477, da CLT, que trata do prazo de 10 dias para entrega de documentos da rescisão contratual e pagamento das verbas rescisórias, sujeitará o infrator ao pagamento da multa em favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, exceto quando, comprovadamente, o empregado der causa à mora.

 

Para fins de fiscalização, a fim de promover a instrução dos responsáveis no cumprimento das leis de proteção do trabalho, a fiscalização observará o critério de dupla visita nas seguintes hipóteses:

 

- quando ocorrer promulgação ou edição de novas leis, regulamentos ou instruções normativas, durante o prazo de 180 dias, contado da data de vigência das novas disposições normativas;

 

- quando se tratar de primeira inspeção em estabelecimentos ou locais de trabalho recentemente inaugurados, no prazo de 180 dias, contado da data de seu efetivo funcionamento;

 

- quando se tratar de microempresa, empresa de pequeno porte e estabelecimento ou local de trabalho com até 20 trabalhadores;

 

- quando se tratar de infrações a preceitos legais ou a regulamentações sobre segurança e saúde do trabalhador de gradação leve, conforme regulamento editado pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia; e

 

- quando se tratar de visitas técnicas de instrução previamente agendadas com a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia.

 

Esse critério deverá ser aferido para cada item expressamente notificado por Auditor Fiscal do Trabalho em inspeção anterior, presencial ou remota, hipótese em que deverá haver, no mínimo, 90 dias entre as inspeções para que seja possível a emissão de auto de infração.

 

Além disso, o benefício da dupla visita não será aplicado para as infrações de falta de registro de empregado em Carteira de Trabalho e Previdência Social, atraso no pagamento de salário ou de FGTS, reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalização, nem nas hipóteses em que restar configurado acidente do trabalho fatal, trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil.

 

No caso de microempresa ou empresa de pequeno porte, o critério de dupla visita atenderá ao disposto no § 1º, do art. 55, da Lei Complementar nº 123/2006.

 

A inobservância ao critério de dupla visita implicará nulidade do auto de infração lavrado, independentemente da natureza principal ou acessória da obrigação.

 

Além do mais, fica instituído o Domicílio Eletrônico Trabalhista, regulamentado pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, destinado a:

 

- cientificar o empregador de quaisquer atos administrativos, ações fiscais, intimações e avisos em geral; e

 

- receber, por parte do empregador, documentação eletrônica exigida no curso das ações fiscais ou apresentação de defesa e recurso no âmbito de processos administrativos.

 

Em relação à participação nos lucros, esta será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante comissão paritária escolhida pelas partes.

 

Ainda, a não equiparação de entidade sem fins lucrativos à empresa que trata o inciso II, do § 3º, do art. 2°, da Lei 10.101/2000, não é aplicável às hipóteses em que tenham sido utilizados índices de produtividade ou qualidade ou programas de metas, resultados e prazos.

 

Além disso, as partes podem:

 

- adotar os procedimentos de negociação estabelecidos nos incisos I e II, do caput, e no § 10º simultaneamente; e

 

- estabelecer múltiplos programas de participação nos lucros ou nos resultados, observada a periodicidade estabelecida pelo § 1º, do art. 3º, da referida Lei.

 

Na fixação dos direitos substantivos e das regras adjetivas, inclusive no que se refere à fixação dos valores e à utilização exclusiva de metas individuais, a autonomia da vontade das partes contratantes será respeitada e prevalecerá em face do interesse de terceiros.

 

Consideram-se previamente estabelecidas as regras fixadas em instrumento assinado:

 

- anteriormente ao pagamento da antecipação, quando prevista; e

 

- com antecedência de, no mínimo, 90 dias da data do pagamento da parcela única ou da parcela final, caso haja pagamento de antecipação.

 

A inobservância à periodicidade estabelecida no § 2º, do art. 3º, da Lei 10.101/2000, macula exclusivamente os pagamentos feitos em desacordo com a norma, assim entendidos:

 

- os pagamentos excedentes ao segundo, feitos a um mesmo empregado, dentro do mesmo ano civil; e

 

- os pagamentos efetuados a um mesmo empregado, em periodicidade inferior a um trimestre civil do pagamento anterior.

 

Na hipótese dos pagamentos efetuados a um mesmo empregado, em periodicidade inferior a um trimestre civil do pagamento anterior, mantêm-se a higidez dos demais pagamentos.

 

A participação nos lucros ou nos resultados poderá ser fixada diretamente com o empregado de que trata o parágrafo único, do art. 444, da CLT.

 

Além do mais, são válidos os prêmios de que tratam os § 2º e § 4º, do art. 457, da CLT, e a alínea "z", do § 9º, do art. 28, da Lei 10.101/2000, independentemente da forma de seu de pagamento e do meio utilizado para a sua fixação, inclusive por ato unilateral do empregador, ajuste deste com o empregado ou grupo de empregados, bem como por norma coletiva, inclusive quando pagos por fundações e associações, desde que sejam observados os seguintes requisitos:

 

- sejam pagos, exclusivamente, a empregados, de forma individual ou coletiva;

 

- decorram de desempenho superior ao ordinariamente esperado, avaliado discricionariamente pelo empregador, desde que o desempenho ordinário tenha sido previamente definido;

 

- o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores seja limitado a quatro vezes no mesmo ano civil e, no máximo, de um no mesmo trimestre civil;

 

- as regras para a percepção do prêmio devem ser estabelecidas previamente ao pagamento; e

 

- as regras que disciplinam o pagamento do prêmio devem permanecer arquivadas por qualquer meio, pelo prazo de seis anos, contado da data de pagamento.

 

Ademais, o beneficiário do Seguro-Desemprego é segurado obrigatório da previdência social durante os meses de percepção do benefício, sendo considerado salário de contribuição a parcela mensal do Seguro-Desemprego.

 

Por fim, o ressalvado o disposto sobre o contrato de trabalho verde e amarelo, as disposições desta Medida Provisória aplicam-se, integralmente, aos contratos de trabalho vigentes.

 

Clique aqui e confira a íntegra da Medida Provisória n° 905/2019.