Perguntas e Respostas CPA - Qual procedimento a empresa deve adotar quando o empregado se recusa a tomar a vacina de Covid-19?

De início, lembramos que não há previsão expressa na legislação trabalhista sobre a obrigatoriedade de os empregados tomarem a vacina da COVID-19.

 

Entretanto, lembramos que a Portaria Conjunta MS/SEPRT n° 20/2020 estabelece as medidas a serem observadas visando à prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão da COVID-19 nos ambientes de trabalho (orientações gerais). De acordo com a referida Portaria Conjunta MS/SEPRT n° 20/2020, a organização deve estabelecer e divulgar orientações ou protocolos com a indicação das medidas necessárias para prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão da COVID-19 nos ambientes de trabalho. Tais orientações ou protocolos devem estar disponíveis para os trabalhadores e suas representações, quando solicitados.

 

Ainda, as orientações ou protocolos devem incluir: a) medidas de prevenção nos ambientes de trabalho, nas áreas comuns da organização, a exemplo de refeitórios, banheiros, vestiários, áreas de descanso, e no transporte de trabalhadores, quando fornecido pela organização; b) ações para identificação precoce e afastamento dos trabalhadores com sinais e sintomas compatíveis com a COVID-19; c) procedimentos para que os trabalhadores possam reportar à organização, inclusive de forma remota, sinais ou sintomas compatíveis com a COVID-19 ou contato com caso confirmado da COVID-19; e d) instruções sobre higiene das mãos e etiqueta respiratória.

 

Ademais, as orientações ou protocolos podem incluir a promoção de vacinação, buscando evitar outras síndromes gripais que possam ser confundidas com a COVID-19. Assim, o ideal é que as empresas busquem conscientizar os empregados sobre a importância e a segurança da vacinação contra a Covid-19, orientando que se imunizem com a vacina, quando se enquadrarem nos grupos que estão sendo vacinados, como forma de prevenção e controle dos riscos de transmissão da COVID-19 no ambiente de trabalho.

 

Com relação à recusa pelo empregado em tomar a vacina, é importante analisar se tal recusa é realmente injustificada, ou seja, se o empregado se enquadra no grupo de vacinação do município e, portanto, para ele está disponível a vacinação, e, mesmo assim, o empregado optou por não se vacinar. Ainda, é preciso verificar, por exemplo, se o empregado não possui alguma restrição de saúde, em que a vacina poderá lhe trazer algum malefício, devendo essa condição ser atestada por médico competente, hipótese em que restaria afastada a recusa injustificada.

 

Outrossim, por se tratar de um assunto recente, há discussão com relação à possibilidade de aplicação de penalidades, e até mesmo de justa causa, por exemplo, ao empregado que se recusa injustificadamente a tomar a vacina contra a COVID-19. Nessa situação, devem ser levados em consideração vários fatores, ou seja, se realmente se trata de uma recusa injustificada, se a empresa está realmente tomando todos os cuidados e medidas para controle da transmissão do vírus, caso em que a vacina seria uma das principais medidas neste sentido, dentre outras hipóteses.

 

Portanto, havendo a recusa do empregado em tomar a vacina contra a Covid-19, primeiramente, o ideal é que a empresa busque conscientizar o empregado sobre a importância e a segurança da vacinação, orientando que ele se vacine se já estiver enquadrado nos grupos que estão sendo vacinados.

 

Ainda, se o trabalhador continuar a se recusar injustificadamente a tomar vacina, há discussão no sentido da possibilidade de a empresa aplicar penalidades por esta recusa e, dessa forma, é importante que, antes de qualquer penalidade, a empresa analise a situação como um todo, ou seja, se realmente a vacina está disponível ao trabalhador e se trata-se de uma recusa injustificada, se a empresa está realmente tomando todos os cuidados e medidas para controle da transmissão do vírus, nos moldes da Portaria Conjunta nº 20/2020, caso em que a vacina seria uma das principais medidas neste sentido, etc. Nessa toada, também é preciso verificar, por exemplo, se o empregado não possui alguma restrição de saúde, em que a vacina poderá lhe trazer algum malefício, devendo essa condição ser atestada por médico competente, hipótese em que restaria afastada a recusa injustificada.

 

Sendo assim, após a referida análise, se a empresa entender que caberia a aplicação de penalidades, há entendimentos no sentido de ser possível, até mesmo a dispensa por justa causa. Em tal situação, orientamos que a empresa observe a gradação das penalidades, iniciando com advertências, em seguida suspensões disciplinares e, somente então, a dispensa por justa causa.