Estabelecidos os critérios para o pagamento auxílio-alimentação e adoção de teletrabalho previstos na CLT

Segundo Medida Provisória 1.108, de 25 de março de 2022, publicada no Diário Oficial da União do dia 28.03.2022, foram estabelecidos critérios para o pagamento auxílio-alimentação e adoção de teletrabalho, previstos na CLT.

 

Segundo o ato, as importâncias pagas pelo empregador a título de auxílio-alimentação de que trata o § 2º, do art. 457, da CLT, deverão ser utilizadas exclusivamente para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais.

 

O empregador, ao contratar pessoa jurídica para o fornecimento do referido auxílio-alimentação, não poderá exigir ou receber:

 

a) qualquer tipo de deságio ou imposição de descontos sobre o valor contratado;

 

b) prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores a serem disponibilizados aos trabalhadores; ou

 

c) outras verbas e benefícios diretos ou indiretos de qualquer natureza não vinculados diretamente à promoção de saúde e segurança alimentar do trabalhador, no âmbito de contratos firmados com empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação.

 

A MP não se aplica aos contratos de fornecimento de auxílio-alimentação vigentes, até seu encerramento ou até que tenha decorrido o prazo de quatorze meses, contado da data de publicação do ato, o que ocorrer primeiro. Também importante destacar que é vedada a prorrogação de contrato de fornecimento de auxílio-alimentação em desconformidade com as vedações citadas.

 

A execução inadequada, o desvio ou o desvirtuamento das finalidades do auxílio-alimentação, de que trata o § 2º, do art. 457, da CLT, pelos empregadores ou pelas empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação, acarretará a aplicação de multa no valor de R$ 5.000,00 a R$ 50.000,00, sendo aplicada em dobro em caso de reincidência ou embaraço à fiscalização, sem prejuízo da aplicação de outras penalidades cabíveis pelos órgãos competentes.

 

Além disso, a MP n° 1.108/2022 também comtempla o regime de teletrabalho, alterando o art. 62, inciso III, da CLT, o qual passa a estabelecer que não são abrangidos pelo regime do capítulo de duração do trabalho da CLT os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa.

 

A norma estabelece que considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.

 

O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.

 

Já o empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa. O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.

 

No entanto, o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

 

Fica permitida, também,  a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes.

 

Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.

 

Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil, que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional, aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes na Lei nº 7.064, de 6 de dezembro 1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

 

A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho.

 

Por fim, os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.