Artigo - Término de contrato de experiência de empregado com atestado de incapacidade

De acordo com o art. 443, § 2º, alínea “c”, da CLT, o contrato de experiência é um contrato a prazo determinado que tem por finalidade dar mútuo conhecimento às partes contratantes, as quais, durante um período prefixado, analisam as condições em que a relação de emprego ocorre e sua intenção de dar ou não continuidade ao contrato. É o chamado contrato de prova. Conforme art. 445, da CLT, a duração do contrato de experiência é de no máximo 90 dias.
 
Ainda, no decorrer do contrato de experiência, presume-se o direito, tanto do empregador como do empregado, em extingui-lo pelo decurso de seu prazo. Assim, no término do referido contrato, caso uma das partes não pretenda dar continuidade ao contrato de trabalho, deverá, até a data da extinção do mesmo, ou seja, até o último dia do término do contrato, efetuar a comunicação à outra parte da não intenção de continuidade do vínculo empregatício.
 
No entanto, pode ocorrer um afastamento por doença do empregado no decorrer do referido contrato. Esta incapacidade para o trabalho deverá ser comprovada através de um atestado médico. Neste sentido, de acordo com o art. 75, do Decreto nº 3.048/1999, durante os primeiros 15 dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de incapacidade para o trabalho, cabe à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral. Quando a incapacidade ultrapassar os 15 dias, o empregado deverá ser encaminhado à Previdência Social, no 16º dia, para recebimento de benefício previdenciário respectivo, se tiver a carência exigida para tal.
 
Salienta-se que o período de afastamento do empregado por incapacidade não influenciará em nada no término do referido contrato determinado, pois as partes sabiam de antemão quando referido contrato iria se extinguir. Apenas se as partes acordarem, em cláusula própria no contrato, no sentido de suspender o contrato durante períodos de afastamento, é que este não será computado na contagem do prazo para o seu término, conforme previsão expressa trazida pelo § 2º, do art. 472, da CLT.
 
Com isso, não havendo esta previsão de suspensão do contrato em casos de afastamentos, o contrato de experiência pode ser extinto, no prazo acordado pelas partes, mesmo com o afastamento do empregado. Ressaltando que tal desligamento não impactará no recebimento de eventual benefício por incapacidade temporária (antigo auxílio-doença), quando o trabalhador, conforme dito, possuir a carência exigida para tanto e quando se afastar por mais de 15 dias, quando for o caso específico. Isto porque, se a empresa não der o término do contrato de experiência no dia acordado pelas partes, este passará a vigorar por prazo indeterminado, automaticamente.
 
Tal entendimento se aplica aos afastamentos por incapacidade, independente do motivo da doença, podendo, conforme dito acima, o contrato de experiência ser extinto, normalmente, no último dia do prazo acordado pelas partes, mesmo com a apresentação de atestado pelo trabalhador.
 
Além disso, no término em questão, deverá a empresa comunicar o trabalhador da sua intenção de não dar mais continuidade ao vínculo empregatício, utilizando-se de algum meio de comunicação que possa ser comprovado posteriormente em uma eventual reclamatória trabalhista, como notificação pessoal (que seria o ideal), carta com AR, telegrama, etc., informando, inclusive, o trabalhador do pagamento das verbas rescisórias devidas e entrega dos documentos da rescisão que deverão ser feitos em 10 dias contados do término do contrato em questão. Neste sentido, nos termos do art. 818, da CLT, e diante do princípio da continuidade das relações de trabalho, em uma eventual ação trabalhista, será ônus da empresa comprovar a ruptura do contrato de trabalho. Cumpre informar, também, que a Justiça do Trabalho tem aceitado conversas por aplicativo de mensagens, como o “WhatsApp”, como meio de prova. Com isso, seria possível que a empresa realizasse a comunicação do término do contrato de experiência por meio deste aplicativo de mensagens, no entanto, para sua maior segurança, orienta-se que outro meio de comunicação seja utilizado em conjunto com este, como carta com AR ou telegrama, para não haver qualquer discussão sobre o assunto no futuro.
 
Desta forma, somente se as partes acordarem, em uma cláusula própria no contrato de trabalho, o que não é muito comum na prática nos contratos de experiência, nos moldes do § 2º, do art. 472, da CLT, a suspensão deste contrato durante períodos de afastamento, o fato do empregado se afastar por incapacidade no decorrer do contrato de experiência (independente da doença) não impede o empregador de efetuar a extinção do contrato no seu término, ou seja, no dia acordado pelas partes, mesmo com a apresentação de atestado médico de incapacidade (problemas de saúde), cabendo a empresa efetuar o pagamento somente dos dias efetivamente trabalhados pelo empregado e dos dias cobertos pelo atestado respectivo e no término do contrato comunicar o trabalhador da sua intenção de não dar mais continuidade ao vínculo, utilizando-se de algum meio de comunicação que possa ser comprovado posteriormente em uma eventual reclamatória trabalhista, como notificação pessoal (que seria o ideal), carta com AR, telegrama, também por meio de “WhatsApp”, no entanto, este em conjunto com outro meio, para não haver qualquer questionamento futuro, informando, inclusive, o trabalhador do pagamento das verbas devidas e entrega dos documentos da rescisão que deverão ser feitos em 10 dias contados do término do contrato em questão.
 
Isto porque, se a empresa não der o término do contrato por prazo certo no dia acordado pelas partes, este passará a vigorar por prazo indeterminado, automaticamente.
 
Portanto, o contrato de experiência pode ser extinto no prazo acordado pelas partes, mesmo com a apresentação de atestado médico pelo empregado no curso deste, não sendo este impeditivo para o empregador efetuar o término do contrato em questão, convencionalmente, nos moldes do § 2º, do art. 472, da CLT.

Fábio Momberg Masuela
Consultor da Área Trabalhista e Previdenciária