Artigo - Rescisão por comum acordo com a empregada gestante

De início, o art. 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) da CRFB/1988, dispõe que fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa de empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Em vista disso, o empregador não pode efetuar a dispensa da empregada gestante sem justa causa no período entre a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Ainda, inexiste a possibilidade de conversão do período de estabilidade em indenização, uma vez que a legislação trabalhista não prevê esta possibilidade, isto é, somente por meio do Poder Judiciário, nos autos de uma reclamatória trabalhista, é que poderá ser autorizado que o período de estabilidade seja convertido em indenização, caso seja apurado que não há mais condições de manutenção do vínculo empregatício, por incompatibilidade entre as partes, conforme art. 496, da CLT. Nesse caso, serão estabelecidas na ação também quais as verbas que deverão ser pagas à trabalhadora.

Por outro lado, nada impede que a empregada gestante solicite a demissão, hipótese em que a rescisão deve ser homologada no sindicato ou perante a autoridade competente, nos moldes do art. 500, da CLT. Do mesmo modo, é possível que a gestante seja dispensada por justa causa, desde que comprovada a falta grave nos moldes do art. 482, da CLT.

No mais, entende-se pela possibilidade de pactuação da rescisão por comum acordo, conforme estabelece o art. 484-A, da CLT, com os empregados detentores de estabilidade, como é o caso da gestante.

Em regra, a empregada terá direito a metade do aviso prévio, se indenizado, e da multa rescisória do FGTS (20%) e, de forma integral, as demais verbas, como férias vencidas e proporcionais, 13º salário, etc. Será permitido, ainda, à trabalhadora, o saque dos depósitos do FGTS de sua conta vinculada, de até 80% dos valores, sendo que não terá direito ao benefício do seguro-desemprego.

Contudo, levando em consideração que essa rescisão pode partir tanto da trabalhadora como do empregador, há quem entenda que, preventivamente, a rescisão seja homologada no sindicato da categoria ou perante a autoridade competente, em analogia ao disposto no art. 500, da CLT.

Ocorre que, já existem precedentes na Justiça do Trabalho que afastam a necessidade de homologação, pois a rescisão por comum acordo não se assemelha ao pedido de demissão, ou seja, trata-se de modalidade de rescisão distinta. Para corroborar com o exposto, segue a decisão abaixo:

“AUSÊNCIA DE HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO CONTRATUAL POR ACORDO MÚTUO. VALIDADE. O artigo 500 da CLT preceitua que o pedido de demissão do empregado estável só se reveste de validade quando efetuado com a assistência sindical ou, se inexistente, perante autoridade competente. No entanto, a interpretação do dispositivo deve ser restritiva, não se estendendo aos casos de rescisão por comum acordo, em que há concessões recíprocas de empregado e empregador, motivo pelo qual mantém-se a sentença que não reconheceu o direito à estabilidade provisória da empregada gestante. Recurso improvido.” (https://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/trt-23/1726159371).

Nessa toada, em tese, não há se falar em pagamento de indenização ou de metade dela à trabalhadora em virtude da estabilidade, mas tão somente as verbas rescisórias devidas para essa modalidade de rescisão.

Portanto, o entendimento é pela possibilidade de que a empresa rescinda o contrato de trabalho por comum acordo com a empregada gestante, independentemente de quem tenha partido a iniciativa acerca da rescisão. Ainda, há quem entenda que essa rescisão deva ser homologada no sindicato da categoria, em analogia ao disposto no art. 500, da CLT, contudo, já existem precedentes que entendem pela desnecessidade da referida homologação, ou seja, é importante que o empregador tenha ciência dessa discussão.

No mais, tenha partido da empregada ou do empregador, entende-se que a empregada fará jus tão somente às verbas rescisórias devidas para essa modalidade de rescisão, ou seja, aquelas previstas no art. 484-A, da CLT, como metade do aviso prévio, se indenizado, e da multa rescisória do FGTS (20%) e, de forma integral, as demais verbas, como férias vencidas e proporcionais, 13º salário, etc. Desse modo, não há se falar no pagamento de qualquer indenização ou metade dela à trabalhadora em vista do período restante de estabilidade no emprego.

Por fim, em havendo qualquer discussão sobre o assunto, a decisão final caberá à Justiça do Trabalho caso seja acionada nesse sentido.

João Pedro de Sousa Porto
Consultor da Área Trabalhista e Previdenciária