Artigo – Possibilidade de aplicação da justa causa ao empregado que se recusa a tomar vacina contra a Covid-19

De início, não há previsão expressa na legislação trabalhista sobre a obrigatoriedade de os empregados tomarem a vacina contra a Covid-19.

 

Entretanto, lembramos que a Portaria Conjunta MS/SEPRT n° 20/2020, alterada pela Portaria Interministerial MTP/MS Nº 14/2022, estabelece as medidas a serem observadas para prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão da COVID-19 nos ambientes de trabalho. De acordo com a referida portaria, a organização deve estabelecer e divulgar orientações ou protocolos com a indicação das medidas necessárias para prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão da COVID-19 nos ambientes de trabalho. Tais orientações ou protocolos devem estar disponíveis para os trabalhadores e suas representações, quando solicitados.

 

Ainda, as orientações ou protocolos devem incluir: a) medidas de prevenção nos ambientes de trabalho, nas áreas comuns da organização, a exemplo de refeitórios, banheiros, vestiários, áreas de descanso e no transporte de trabalhadores, quando fornecido pela organização; b) ações para identificação precoce e afastamento dos trabalhadores com sinais e sintomas compatíveis com a COVID-19; c) procedimentos para que os trabalhadores possam reportar à organização, inclusive de forma remota, sinais ou sintomas compatíveis com a COVID-19 ou contato com caso confirmado da doença; e d) instruções sobre higiene das mãos e etiqueta respiratória.

 

Ademais, as orientações ou protocolos podem incluir a promoção de vacinação, buscando evitar outras síndromes gripais que possam ser confundidas com a COVID-19. Assim, o ideal é que as empresas busquem conscientizar os empregados sobre a importância e a segurança da vacinação contra a Covid-19, orientando que se imunizem com a vacina, como forma de prevenção e controle dos riscos de transmissão da COVID-19 no ambiente de trabalho.

 

Além disso, há previsão na Portaria nº 597/2004, a qual institui, em todo território nacional, os calendários de vacinação, de que, para efeito de contratação trabalhista, as instituições públicas e privadas deverão exigir a apresentação do comprovante de vacinação, atualizado de acordo com o calendário e faixa etária estabelecidos nos Anexos I, II e III desta Portaria.

 

Outrossim, segundo notícia veiculada no portal do Supremo Tribunal Federal – STF, o ministro Luís Roberto Barroso suspendeu dispositivos da Portaria n° 620/2021, do Ministério do Trabalho e Previdência, que proibiam empresas de exigirem comprovante de vacinação na contratação ou na manutenção do emprego do trabalhador. Com isso, fica autorizado que empregadores exijam o comprovante de seus empregados. O ministro ressalvou, porém, a situação das pessoas que têm expressa contraindicação médica quanto às vacinas, fundadas no Plano Nacional de Vacinação ou em consenso científico. Barroso também afirmou que a rescisão do contrato de trabalho por justa causa de quem se recusar a entregar comprovante deve ser adotada com proporcionalidade, como última medida por parte do empregador.

 

Desse modo, em princípio, entendemos ser possível que a empresa solicite a comprovação da vacinação dos empregados, como forma de prevenção e controle dos riscos de transmissão da COVID-19 no ambiente de trabalho.

 

Nessa toada, com relação à recusa pelo empregado em tomar a vacina, é importante analisar se tal recusa é realmente injustificada, sem que haja um motivo médico ou a falta de tal imunizante na localidade. Assim, é preciso verificar, por exemplo, se o empregado não possui alguma restrição de saúde, em que a vacina poderá lhe trazer algum malefício, devendo essa condição ser atestada por médico competente, hipótese em que restaria afastada a recusa injustificada.

 

Outrossim, por se tratar de um assunto recente, há discussão com relação à possibilidade de aplicação de penalidades, e até mesmo de justa causa, por exemplo, ao empregado que se recusa a tomar a vacina contra a COVID-19. Neste caso, devem ser levados em consideração vários fatores, ou seja, se realmente se trata de uma recusa injustificada, se a empresa está realmente tomando todos os cuidados e medidas para controle da transmissão do vírus, caso em caso a vacina seria uma das principais medidas neste sentido, etc.

 

Nesse sentido, já temos conhecimento de decisões da Justiça do Trabalho que validaram a dispensa por justa causa do empregado que se recusa a se vacinar contra a Covid-19, sob o argumento de que o direito coletivo à saúde se sobrepõe ao direito individual de não se vacinar. Este também é o entendimento do Ministério Público do Trabalho – MPT, que argumenta que a dispensa por justa causa do empregado que se recusa a tomar a vacina é possível, no entanto, deve ser aplicada como última medida pelo empregador, devendo este observar a gradação das penalidades.

 

Portanto, não há previsão expressa na legislação trabalhista sobre a obrigatoriedade de os empregados tomarem a vacina da COVID-19. No entanto, em princípio, entendemos ser possível que a empresa solicite a comprovação da vacinação dos empregados.

 

Ademais, quanto à recusa injustificada do trabalhador em tomar a vacina, primeiramente, o ideal é que a empresa busque conscientizar o empregado sobre a importância e a segurança da vacinação contra a Covid-19, orientando que ele se vacine. Ainda, se o trabalhador continuar a se recusar injustificadamente a tomar vacina, há discussão no sentido da possibilidade de a empresa aplicar penalidades por esta recusa e, dessa forma, é importante que, antes de qualquer penalidade, a empresa analise a situação como um todo, ou seja, se realmente a vacina está disponível ao trabalhador e se trata-se de uma recusa injustificada, se a empresa está realmente tomando todos os cuidados e medidas para controle da transmissão do vírus, nos moldes da Portaria Conjunta nº 20/2020, caso em que a vacina seria uma das principais medidas neste sentido, etc. Nessa toada, é preciso verificar, por exemplo, se o empregado não possui alguma restrição de saúde, em que a vacina poderá lhe trazer algum malefício, devendo essa condição ser atestada por médico competente, hipótese em que restaria afastada a recusa injustificada. Sendo assim, após a referida análise, se a empresa entender que caberia a aplicação de penalidades, há entendimentos no sentido de ser possível, até mesmo, a dispensa por justa causa. Em tal situação, orientamos que a empresa observe a gradação das penalidades, iniciando com advertências, em seguida suspensões disciplinares e, somente então, a dispensa por justa causa.

 

Por fim, ressaltamos que a posição acima mencionada está em consonância com o entendimento atual do STF, levando em consideração que o ministro Luís Roberto Barroso suspendeu dispositivos da Portaria 620/2021, do Ministério do Trabalho e Previdência, que proíbem empresas de exigirem comprovante de vacinação na contratação ou na manutenção do emprego do trabalhador.

 

Alany Martins

 

Consultora da Área Trabalhista e Previdenciária