Artigo: O parto prematuro, de gêmeos ou de natimorto traz alguma diferença no período de licença ou salário-maternidade da empregada?

O art. 7º, inciso XVIII, da Constituição Federal de 1988 (CF/88), e o art. 392, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), dispõem que a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

 

Nesse mesmo sentido, o art. 93, do Decreto nº 3.048/1999 (Regulamento da Previdência Social – RPS), e o art. 343, da Instrução Normativa do INSS nº 77/2015, estabelecem que o salário-maternidade é devido à segurada da Previdência Social, durante 120 dias, podendo ter início até 28 dias antes do parto, considerando, inclusive, o dia do parto, desde que atendidos os requisitos legais exigidos para a concessão do benefício.

 

Sendo assim, para fins de concessão de salário-maternidade, considera-se parto o evento que gerou a certidão de nascimento ou certidão de óbito da criança (art. 343, § 3º, da IN INSS nº 77/2015).

 

Assim, na ocorrência de parto, ainda que de natimorto, a licença-maternidade e o salário-maternidade serão de 120 dias.

 

É importante constar, além disso, que, nos termos do art. 343, § 4°, da IN INSS n° 77/2015, em se tratando de aborto não criminoso, comprovado mediante atestado médico com informação do CID específico, a segurada terá direito ao salário-maternidade correspondente a duas semanas (14 dias).

 

Posto isto, informa-se que a legislação trabalhista e previdenciária atual não traz previsão de qualquer ampliação ou modificação do benefício de licença ou salário-maternidade quando ocorrer o nascimento prematuro da criança, ou, ainda, quando ocorrer o nascimento de mais de uma criança, no caso de gêmeos, por exemplo.

 

O que se tem, atualmente, são projetos de lei que tramitam no Congresso Nacional, os quais têm o objetivo de estender a licença-maternidade e, consequentemente, o salário-maternidade, quando do nascimento prematuro da criança, ou no caso de gêmeos.

 

Entretanto, tais projetos ainda estão em fase de discussão, ou seja, não foram oficialmente aprovados e publicados e, sendo assim, não devem ser aplicados pela empresa, mesmo que seja em benefício da empregada.

 

Ainda, a empresa deverá consultar o documento coletivo da categoria para verificar se não há nenhuma disposição nesse sentido, ou seja, aumentando o período da licença-maternidade no caso de nascimento prematuro da criança ou no caso de gêmeos. Em havendo tal previsão, a empresa deverá observá-la.

 

Apenas ressaltamos que, no caso de haver previsão de um período maior de licença-maternidade nessas situações, ou, ainda, o empregador conceder mais dias por liberalidade, o pagamento do período após os 120 dias garantidos pela legislação ficará a cargo da empresa, não havendo que se falar em compensação desses valores com as contribuições previdenciárias a recolher. É a mesma situação que ocorre nos casos das empresas que aderiram ao Programa Empresa Cidadã, previsto na Lei n° 11.770/2008, o qual prorroga a licença-maternidade em 60 dias.

 

Ademais, importante lembrar que, em qualquer situação de parto, ainda que parto prematuro, de gêmeos ou de natimorto, por exemplo, a garantia provisória no emprego será desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, nos termos do art. 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT/CF/1988).

 

Apenas no caso de aborto não criminoso, comprovado mediante atestado médico específico, entende-se que não há estabilidade, pois não houve parto e, nesta situação, apenas há o direito à licença e salário-maternidade de 14 dias, como dito acima.

 

Portanto, pela legislação trabalhista e previdenciária atual, a licença-maternidade será de 120 dias seja na ocorrência de nascimento prematuro da criança, de nascimento de mais de uma criança, no caso de gêmeos, por exemplo, ou, ainda, no caso de natimorto. Ademais, em se tratando de aborto espontâneo, caso em que não há o parto, a licença-maternidade e o salário-maternidade serão de duas semanas.

 

Graziela da Cruz Garcia

Consultora da Área Trabalhista e Previdenciária