Artigo: O enquadramento sindical dos empregados que trabalham em teletrabalho ou trabalho remoto

O enquadramento sindical é trazido a partir do art. 570, da CLT, sendo realizado, para os empregados, em relação ao sindicato que representa a categoria profissional preponderante da empresa. Atividade preponderante, nos moldes do art. 581, § 2º, da CLT, é a que caracteriza a unidade de produto, operação ou objetivo final, para cuja obtenção todas as demais atividades convergem exclusivamente, em regime de conexão funcional.

 

Na hipótese de não existir a preponderância da categoria pelo exercício de várias atividades independentes, o art. 581, § 1º, da CLT, deixa certo que os empregados deverão ter seu enquadramento sindical de acordo com cada atividade efetivamente desenvolvida, procedendo-se, desta forma, em relação às correspondentes sucursais, agências ou filiais.

 

Assim, em regra geral, o enquadramento sindical dos empregados será feito em relação ao sindicato da categoria preponderante da empresa, sendo as únicas exceções as categorias diferenciadas e os profissionais liberais regidos por lei própria, sendo que, nesses casos, deve ser seguido o sindicato das respectivas atividades.

 

Ademais, vigora no Direito do Trabalho o chamado Princípio da Territorialidade, isto é, ao contrato de trabalho deverão ser aplicadas as regras relativas da base territorial do local da efetiva prestação dos serviços, além do enquadramento sindical, piso da categoria, benefícios e demais regras estabelecidas em documento coletivo de trabalho.

 

Assim, mesmo que a empresa esteja situada em localidade diversa, devem ser aplicadas ao contrato de trabalho as regras previstas na localidade da prestação dos serviços.

 

Contudo, recentemente, a CLT foi alterada pela MP nº 1.108/2022, a qual inseriu dispositivos na CLT relacionados ao teletrabalho e trabalho remoto, dispondo, no art. 75-B, § 7º, que aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.

 

Em vista disso, o citado dispositivo legal trouxe uma exceção ao supramencionado Princípio da Territorialidade, ou seja, especificamente no caso de teletrabalho e trabalho remoto, devem ser aplicadas as regras relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.

 

Ainda, há que se considerar que o art. 75-B, da CLT, também alterado pela MP nº 1.108/2022, conceitua o teletrabalho e o trabalho remoto como a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.

 

Portanto, a regra é que o enquadramento sindical dos empregados será feito em relação ao sindicato da categoria preponderante da empresa da localidade em que efetivamente ocorre a prestação dos serviços, ainda que a sede, matriz ou filial da empresa esteja localizada em outro lugar. Contudo, especificamente no caso do empregado que trabalha de forma remota, atualmente, existe previsão legal que estabelece serem aplicáveis as regras referente à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado. Sendo assim, devem ser observadas as regras, bem como o enquadramento sindical do local em que está situado o estabelecimento de lotação do trabalhador, ainda que seja distinto do local em que ele reside. Posto isso, exemplificando, um empregado que reside em São Paulo e presta serviços por meio de teletrabalho para uma empresa no Rio de Janeiro, sendo esse o seu local de lotação, deve ser enquadrado no sindicato que representa a categoria no Rio de Janeiro, ainda que ele resida em São Paulo.

 

Por fim, a regra supramencionada aplica-se tão somente ao teletrabalho ou trabalho remoto, os quais, perante o art. 75-B, da CLT, consideram-se como a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo. Sendo assim, aos empregados que trabalham de forma externa na localidade em que residem devem ser aplicadas as regras daquela localidade, tendo em vista que o acima exposto aplica-se tão somente ao teletrabalho e trabalho remoto, os quais não se confundem com o trabalho externo.

 

João Pedro de Sousa Porto

Consultor da Área Trabalhista e Previdenciária