Artigo - Estabilidade de emprego e punições disciplinares

Inicialmente, cumpre informar que, a estabilidade, qualquer que seja, consiste no direito do empregado de permanecer no emprego, desde que haja a ocorrência das hipóteses reguladas em Lei. É adquirida pelo empregado a partir do momento em que seja legalmente vedada sua dispensa sem justa causa, como nos casos de acidente de trabalho (até 1 ano após o efetivo retorno ao trabalho), empregada gestante (até 5 meses após o parto), empregado eleito para cargos da CIPA (titular e suplente até 1 após o término do mandato) e dirigente sindical (também até 1 após o término do mandato), etc. Também em alguns casos, a garantia de emprego não está prevista na legislação, mas, sim, em documento coletivo de trabalho (acordo ou convenção coletiva), trazendo um direito benéfico aos trabalhadores, sendo os exemplos mais comuns: empregado que retorna de férias; empregado que retorna de afastamento por doença; empregado que está em vias de se aposentar; entre outros.

 

Lembrando que, nas estabilidades legais, o empregador fica proibido de dispensar sem justa causa o empregado, devendo lhe garantir o emprego e os salários durante tal garantia provisória. Já para as garantias previstas em documento coletivo, esta dependerá da redação da cláusula da CCT, garantindo a manutenção do emprego em determinado período ou ainda de emprego ou salário, sendo que nesta última, muitos documentos coletivos permite, inclusive, na grande maioria dos casos, a indenização do período consignado em tal documento.

 

Ainda, como regra, somente por meio do Poder Judiciário, nos autos de uma reclamatória trabalhista, é que pode ser autorizado que o período de estabilidade previsto em Lei seja convertido em indenização, caso seja apurado que não há mais condições de manutenção do vínculo empregatício, pelas partes, conforme art. 496, da CLT. Neste caso, serão estabelecidas na ação quais as verbas que deverão ser pagas ao trabalhador, quando for o caso.

 

A rescisão somente poderia ser feita no caso de justa causa (devidamente comprovada), no pedido de demissão do empregado ou em uma rescisão em comum acordo (nos moldes do art. 484-A, da CLT), sendo que nestas duas últimas deve haver a formalização de tal rescisão junto ao sindicato da categoria, em conformidade com o art. 500, da CLT, para dar uma garantia maior às partes.

 

Por outro lado, o empregado com garantia provisória tem estabilidade no emprego tão somente contra dispensa arbitrária e sem justa causa, ou seja, ficando comprovada a falta grave ou a repetição desta, nos moldes do art. 482, da CLT, é possível que o mesmo seja punido com advertências e suspensões disciplinares - sempre pela mesma falta e ainda dispensado por justa causa. Neste sentido, como o empregador tem o comando da empresa e também da relação de emprego, cabe ao mesmo, caso o empregado venha a cometer qualquer falta ou delito, o direito de punir o trabalhador, com advertências, suspensões e justa causa, devendo observar, ainda, para a efetiva caracterização desta última, os princípios e elementos previstos no Direito do Trabalho (gravidade, atualidade e imediatidade entre a falta e a punição ou rescisão).

 

Assim, o não cumprimento das obrigações contratuais por parte do empregado autoriza o empregador a aplicar penalidades ao trabalhador faltoso, a depender da gravidade do ato ou praticado de forma reiterada. A advertência se traduz num aviso com o intuito de informar o empregado sobre a ilicitude de seu comportamento e suas possíveis consequências. Por meio dela o trabalhador toma ciência de que a repetição de sua conduta pode importar na rescisão, por justa causa, do seu contrato de trabalho. Deve ser realizada sempre de forma escrita em face de eventual necessidade de comprovação futura desta punição. A suspensão disciplinar é pena pessoal aplicada ao empregado faltoso, que acarreta a proibição de prestação de seus serviços à empresa e a consequente perda de seu salário durante o período de sua duração, bem como dos respectivos descansos semanais remunerados (DSR’s). Já a justa causa é todo o ato faltoso grave praticado pelo empregado que autoriza o empregador a rescindir o seu contrato de trabalho, de imediato, que tem por amparo o fato de que a conduta praticada pelo trabalhador retira da esfera do contrato de trabalho seu principal elemento, que é a confiança imprescindível ao relacionamento entre as partes. Esta violação torna impossível a permanência do trabalhador na empresa e faz com que o empregador não tenha mais condições de manter o vínculo contratual, o que o leva a aplicar a pena máxima, que é o rompimento do contrato de trabalho por justo motivo. A dispensa por justa causa é a pena máxima a ser aplicada a todo ato gravíssimo praticado pelo empregado.

 

Além disso, o empregador deverá utilizar sempre o bom senso, bem como os princípios da proporcionalidade e razoabilidade, na aplicação das punições citadas, para o empregado não alegar posteriormente que foi punido com rigor excessivo pela empresa, por uma falta leve, por exemplo. Neste sentido, às faltas leves devem-se aplicar punições também leves, como uma advertência, por exemplo;  às faltas médias, uma suspensão, por exemplo, sendo que a justa causa deve ser aplicada para falta gravíssima, aquela que impede o prosseguimento da relação de emprego em razão da quebra de confiança do empregado. Diante disto, orienta-se que sejam aplicadas, pelo menos, 3 advertências e posteriormente 3 suspensões disciplinares, sempre pelo mesmo motivo, para então ser aplicada a dispensa por justa causa.

 

Saliento, ainda, que, se o empregador aplicar uma penalidade ao empregado, em uma ação trabalhista, o ônus de prova quanto ao ato faltoso é do empregador, nos termos do art. 818, da CLT, art. 373, do CPC/2015, e Súmula n° 212, do TST.

 

Desta forma, como regra, nas estabilidades legais, o empregador fica proibido de dispensar sem justa causa seu empregado, devendo garantir a este o emprego e os salários durante tal garantia provisória. Neste mesmo sentido são as estabilidades trazidas por documento coletivo de trabalho, salvo quando este documento instituidor de tal direito permitir a conversão desta em indenização. Lembrando que, a rescisão somente poderia ocorrer no caso de pedido de demissão quando devidamente formalizado pelo empregado (sem qualquer coação e vício de vontade), em uma rescisão em comum acordo (nos moldes do art. 484-A, da CLT), sendo que nestas deve haver a formalização de tal rescisão junto ao sindicato da categoria, em conformidade com o art. 500, da CLT, para dar uma garantia maior às partes, e ainda, a dispensa por justa causa, quando devidamente comprovada pelo empregador o justo motivo grave ensejador desta.

 

Neste sentido, ficando comprovada a falta grave ou a repetição destas, nos moldes do art. 482, da CLT, é possível ao empregador a aplicação de punições disciplinares ao trabalhador mesmo com garantia provisória de emprego, como advertências e suspensões (sempre pelo mesmo motivo e de forma expressa) e ainda que o mesmo seja dispensado por justa causa. Neste caso, salvo a ocorrência de falta grave, orienta-se que o empregador observe a gradação das penalidades, ou seja, aplique advertências escritas, suspensões disciplinares, sempre pela mesma causa, para assim chegar à dispensa por justa após a aplicação de, pelo menos, 3 penalidades de cada.

 

Portanto, o não cumprimento das obrigações contratuais por parte do empregado portador de estabilidade provisória de emprego autoriza o empregador (usando do seu poder diretivo) a lhe aplicar penalidades disciplinares, a depender da gravidade do ato ou quando praticado de forma reiterada, como advertências e suspensões - sempre pela mesma falta, e ainda vir a dispensar o seu trabalhador por justa causa, nos moldes do art. 482, da CLT, devendo sempre, em qualquer caso, colher o máximo de provas para justificar a aplicação destas em eventual disputa judicial.

 

 

Fábio Momberg

Consultor da Área Trabalhista e Previdenciária