Artigo: CPA 50 Anos - Medidas disciplinares no contrato de trabalho

As hipóteses legais previstas para aplicação de punições ao empregado, bem como aquelas que justificam a dispensa por justa causa, estão elencadas no art. 482, da CLT.

 

Como o empregador tem o comando da empresa e, também, da relação de emprego, nos termos do art. 2º, da CLT, cabe a ele, caso o empregado venha a cometer qualquer falta, punir o trabalhador com advertências, suspensões e a justa causa. Ainda, em se tratando da dispensa por justa causa, deve o empregador observar os princípios e elementos previstos no Direito do Trabalho, como a gravidade, atualidade e imediatidade entre a falta e a punição.

 

Assim, o não cumprimento das obrigações contratuais por parte do empregado, a depender da gravidade do ato ou praticado de forma reiterada, autoriza o empregador a aplicar penalidades a ele.

 

Nessa toada, a advertência se traduz num aviso com o intuito de informar o empregado sobre a ilicitude de seu comportamento e suas possíveis consequências. Por meio dela, o trabalhador toma ciência de que a repetição de sua conduta pode importar na rescisão, por justa causa, do seu contrato de trabalho. Deve ser realizada sempre de forma escrita, em face de eventual necessidade de comprovação futura dessa punição.

 

A suspensão disciplinar é pena pessoal aplicada ao empregado faltoso, que acarreta a proibição de prestação de seus serviços à empresa e a consequente perda de seu salário durante o período de sua duração, bem como dos respectivos descansos semanais remunerados (DSRs). Nos moldes do art. 474, da CLT, a suspensão não poderá ser superior a 30 dias, sob pena de importar em rescisão injusta do contrato de trabalho.

 

Já a justa causa é todo ato faltoso grave praticado pelo empregado que autoriza o empregador a rescindir o seu contrato de trabalho, que tem por amparo o fato de que a conduta praticada pelo trabalhador retira da esfera do contrato de trabalho seu principal elemento, que é a confiança imprescindível ao relacionamento entre as partes. Essa violação torna impossível a permanência do trabalhador na empresa e faz com que o empregador não tenha mais condições de manter o vínculo contratual, o que o leva a aplicar a pena máxima, que é o rompimento do contrato de trabalho por justo motivo.

 

No mais, não há previsão na legislação de uma quantidade específica de punições a serem aplicadas ao empregado faltoso até que enseje a dispensa por justa causa. O que deve haver é uma gradação das penalidades, para que não se aplique uma punição tão severa para faltas de menor gravidade, ou seja, as punições devem ser proporcionais às faltas praticadas pelo empregado. Nesse sentido, entende-se que a empresa deve aplicar, de forma preventiva, pelo menos, três advertências e depois três suspensões, sempre pelo mesmo motivo e por escrito,  antes de efetuar a dispensa do trabalhador por justa causa. Para corroborar com o exposto, segue o julgado abaixo:

 

“RECURSO ORDINÁRIO. DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA. AUSÊNCIA DE GRADAÇÃO DA PENA. A dispensa por justa causa somente é possível se a conduta imputada ao obreiro for proporcional à pena de demissão. Ademais, faz - se necessária a gradação das penas, observando-se, ainda, o caráter pedagógico da medida, visando, primordialmente, à ressocialização laborativa. Recurso conhecido e provido em parte.” (https://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/trt-16/1581885819).

 

Além disso, o empregador deve utilizar o bom senso, bem como os princípios da proporcionalidade e razoabilidade na aplicação das punições citadas, para que não exista alegação de eventual rigor excessivo pela empresa.

 

Ademais, se o empregador alegar o cometimento de uma justa causa pelo empregado, em uma ação trabalhista, o ônus de prova quanto ao ato faltoso é do empregador, nos termos do art. 818, da CLT, art. 373, do CPC/2015, e Súmula n° 212, do TST.

 

Outrossim, na comunicação ao empregado da punição, o que importa não é o enquadramento da falta nas alíneas do art. 482, da CLT (como a desídia, insubordinação etc.), mas, sim, a descrição da falta na comunicação, devendo inserir nesse documento o que efetivamente aconteceu e descrever em detalhes o ato praticado pelo trabalhador.

 

Portanto, cometendo o empregado um ato faltoso durante a prestação de seus serviços, bem como não cumprindo as suas obrigações contratuais, é possível que o empregador, através do seu poder disciplinar, nos termos do art. 2°, da CLT, lhe aplique penalidades disciplinares, como advertência, suspensão ou até mesmo uma justa causa, observando os procedimentos acima mencionados.

 

Para tanto, o ideal é que o empregador observe a gradação das penalidades, hipótese em que, preventivamente, pode aplicar, pelo menos, três advertências e, posteriormente, três suspensões, para chegar à dispensa por justa causa. Contudo, caso a falta praticada seja grave o suficiente, pode o empregador aplicar diretamente a dispensa por justa causa, desde que possa efetivamente comprovar a quebra total da confiança no trabalhador.

 

João Pedro de Sousa Porto

Consultor da Área Trabalhista e Previdenciária

CPA 50 anos