Artigo - Contratação de portadores de deficiência como empregados - Obrigatoriedade

De acordo com o art. 93, da Lei nº 8.213/1991, e art. 141, do Decreto nº 3.048/1999, toda empresa, independente de sua forma de tributação, que possuir 100 ou mais empregados deverá preencher de 2 a 5% de seus cargos com beneficiários reabilitados da Previdência Social ou com pessoas portadoras de deficiência (PCD). Para efeito de aferição destes percentuais, deverá ser considerado o número de empregados da totalidade dos estabelecimentos da empresa (matriz + filiais).

 

Conforme art. 3º, do Decreto 3.298/1999, que dispõe sobre a Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência, considera-se deficiência toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano.

 

Assim, deficiência, para fins de proteção legal, é qualquer limitação física, mental, sensorial ou múltipla, que incapacite a pessoa para o exercício de atividades normais da vida e que, em razão desta incapacitação, tenha dificuldades de inserção social.

 

O art. 4º, do citado Decreto, considera pessoa portadora de deficiência a que se enquadra nas seguintes categorias: deficiência física, auditiva, visual, mental ou múltipla.

 

A comprovação e a caracterização de deficiência serão feitas com base nos conceitos médicos trazidos pelo Decreto 3.298/1999, mediante laudo médico específico elaborado por profissional de saúde de nível superior, especializado e habilitado na área de deficiência ou em saúde do trabalho, devendo este documento conter: a identificação do trabalhador; a referência expressa quanto ao enquadramento nos critérios estabelecidos na legislação; a identificação do tipo de deficiência; a descrição detalhada das alterações (físicas, sensoriais, intelectuais e mentais) e as interferências funcionais delas decorrentes; data, identificação e dados do profissional de saúde; e a concordância do trabalhador para divulgação do laudo à Auditoria Fiscal do Trabalho e ciência de seu enquadramento nesta regra legal.

 

Já a comprovação do enquadramento na condição de segurado reabilitado da Previdência Social será realizada com a apresentação do Certificado de Reabilitação Profissional emitido pelo INSS.

 

O contrato de trabalho para estas pessoas seguirá as normas gerais da CLT e da Constituição Federal de 1988, não havendo regra específica para esta contratação, como registro diferenciado em CTPS e formalização de contrato de trabalho em si, devendo ser aplicadas às referidas contratações as mesmas regras que são utilizadas para a contratação de qualquer empregado.

 

A jornada de trabalho seguirá os limites legais (8h diárias, 44h semanais e 220h mensais), podendo o trabalhador ter direito a uma jornada especial, ou seja, um horário flexível e reduzido, com proporcionalidade de salário, quando tais procedimentos forem necessários em razão do seu grau de deficiência, para atender, por exemplo, a necessidades especiais, como locomoção, tratamento médico, etc.

 

Com relação ao salário, não há qualquer diferenciação de valores, sendo devida a mesma remuneração dos demais empregados na mesma função, por força do art. 7º, incisos XXX e XXXI, da CF/1988, que proíbe a diferença de salário e de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão, bem como o art. 461, da CLT, que trata da equiparação salarial, devendo ainda a empresa seguir as regras do sindicato respectivo, inclusive quanto ao piso salarial da categoria correspondente.

 

Ainda, a Instrução Normativa da Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT) nº 98/2012 dispõe sobre procedimentos de fiscalização do cumprimento, por parte dos empregadores, das normas destinadas à inclusão no trabalho das pessoas com deficiência e beneficiários da Previdência Social reabilitados. O art. 11, desta IN, dispõe que, no intuito de coibir práticas discriminatórias, a fiscalização do Ministério da Economia deve verificar se está sendo garantido o direito ao trabalho das pessoas com deficiência ou reabilitadas, em condições de igualdade de oportunidades com as demais pessoas, com respeito a todas as questões relacionadas ao emprego, entre outras hipóteses.

 

A empresa deverá adotar procedimentos para evitar que o empregado com deficiência seja tratado de forma preconceituosa pelos demais trabalhadores e chefes, sensibilizando a todos no sentido de eliminar quaisquer preconceitos e estereótipos e outras atitudes que atentem contra o direito de igualdade, permitindo o respeito e a convivência de todos, devendo garantir também as mesmas condições e oportunidades de acesso a etapas de crescimento e ascensão profissional na empresa, como inclusão em plano de carreira, etc. A empresa obrigada a efetuar esta contratação deverá ter cuidado nos critérios de seleção, recrutamento e admissão deste tipo de trabalhador, devendo verificar as funções que serão desempenhadas pelo profissional e adequar as atribuições do cargo conforme peculiaridade de cada grau de deficiência, para evitar qualquer tipo de conduta discriminatória.

 

Os programas de saúde, medicina e segurança no trabalho da empresa (PCMSO, PPRA, Ergonomia - NR 17 e CIPA) deverão incluir a gestão de questões relativas à deficiência no trabalho, para a promoção de um local seguro, acessível e saudável para estas pessoas, devendo aempresa providenciar acesso ao local de trabalho por pessoas com diferentes tipos de deficiência, incluindo facilidades para entrar e se movimentar no estabelecimento, além de acesso a banheiros e lavatórios, entre outros.

 

As informações quanto aos empregados com deficiências deverão constar obrigatoriamente em algumas obrigações trabalhistas das empresas como a RAIS, o CAGED e o eSocial, comprovando inclusive que estão cumprindo a cota exigida pela legislação.

      

Cumpre esclarecer, ainda, que a empresa que contrata empregados portadores de deficiência não tem nenhum benefício ou incentivo fiscal referente a esta contratação, sendo que a legislação não estabeleceu, inclusive, qualquer redução de alíquotas em relação à contribuição previdenciária e ao FGTS.

                                                       

Ainda, para se proceder à busca por estes profissionais, as empresas poderão procurar instituições que se dediquem à capacitação e formação de trabalhadores com qualquer deficiência e oferecer treinamentos especializados após a contratação, bem como consultar os postos do Sistema Nacional de Empregos (SINE) que mantêm um cadastro de candidatos com deficiência para inserção no mercado de trabalho.

 

Desta forma, para a contratação de portador de deficiência (PCD) para o preenchimento das cotas legais exigidas deverá a empresa se atentar aos procedimentos e orientações mencionadas acima, lembrando que não há uma regra específica para esta contratação, nem registro diferenciado em CTPS e contrato de trabalho, devendo ser aplicadas a estas contratações as mesmas regras da contratação de qualquer empregado, sendo que a empresa não tem nenhum benefício ou incentivo fiscal referente a tal contratação, visto que a legislação não estabeleceu inclusive qualquer redução de alíquotas em relação à contribuição previdenciária e ao FGTS.

 

Lembrando que o desrespeito às normas legais e a não contratação de deficientes ocasionará à empresa a lavratura de auto de infração com imposição de multa administrativa respectiva, podendo haver, ainda, o encaminhamento de relatório ao Ministério Público do Trabalho para a adoção de medidas legais cabíveis como assinatura de Termo de Ajuste de Conduta (TAC), instauração de inquérito administrativo e ajuizamento de ação civil pública, se for o caso.

 

Por fim, com relação à informação da cota de deficientes no eSocial, tal informação, nos termos do Manual de Orientação do eSocial (MOS), versão 2.5.01, será prestada no evento S-1005 - Tabela de Estabelecimentos, Obras ou Unidades de Órgãos Públicos. Assim, para as empresas com até 99 empregados, deverá informar o código 0 - Dispensado de acordo com a Lei e, para as empresas com 100 ou mais empregados, deverá informar, em regra geral, o código 9 - Obrigado. Além disso, nos termos do Manual de Orientação citado, pág. 68, as informações do grupo [infoPCD] - Informações sobre a contratação de pessoa com deficiência (PCD) referem-se a toda a empresa (matriz e filiais) e devem ser prestadas apenas no estabelecimento “Matriz”. O grupo de informações refere-se somente à obrigatoriedade do contribuinte contratar PCD’s e não à efetiva contratação ou cumprimento de cota na empresa. Ainda, a informação relativa ao empregado será inserida através do evento S-2200 - Admissão de Trabalhador ou através do evento S-2205 - Alteração de Dados Cadastrais, quando houver a aquisição desta condição, pelo trabalhador, durante o contrato de trabalho.

 

Do exposto, é necessária a conscientização das empresas quanto a esta obrigatoriedade legal, adotando os procedimentos e orientações mencionados neste texto, para preenchimento das cotas exigidas por Lei e também para proceder a uma correta inclusão destes profissionais no mercado de trabalho.

 

Fábio Momberg

Consultor da Área Trabalhista e Previdenciária