Artigo: Afastamento de empregada doméstica por maternidade e procedimentos a ser adotados pelo empregador

De acordo com o art. 25, da Lei Complementar n° 150/2015, a empregada doméstica gestante tem direito a licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário, nos termos da Seção V, do Capítulo III, do Título III, da CLT. Ainda, terá direito à estabilidade provisória de emprego prevista na alínea “b”, do inciso II, do art. 10, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) da CF/1988, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. Citada garantia provisória no emprego se aplica a qualquer tipo de contrato de trabalho, seja por prazo indeterminado ou determinado, como o contrato de experiência, por exemplo, entre outros, conforme Súmula nº 244, do TST, inciso III.

 

O objetivo da proteção constitucional é o nascituro. Assim, a garantia de emprego não se dirige apenas à gestante, mas também ao bebê, visando assegurar o seu bem-estar, devendo, com isso, o empregador doméstico garantir à mesma, o emprego e salários, além dos demais direitos e regras trazidas pela legislação e demais procedimentos e benefícios, quando trazidos por documento coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional.

 

Já de acordo com o art. 340, inciso III, da Instrução Normativa do INSS n° 77/2015, a empregada doméstica possui o direito ao salário-maternidade de 120 dias, pago diretamente pela Previdência Social. Neste sentido, conforme art. 93, do Decreto nº 3.048/1999, e art. 343, da citada IN INSS 77/2015, o salário-maternidade é devido à segurada da Previdência Social, durante 120 dias, com início até 28 dias antes e término 91 dias depois do parto, considerando, inclusive, o dia do parto, desde que atendidos os requisitos legais exigidos para a concessão do benefício.

 

Além disso, conforme art. 206, inciso III, da citada IN 77, a renda mensal do salário-maternidade para a segurada empregada doméstica, corresponde ao valor do seu último salário de contribuição sujeito aos limites mínimo e máximo de contribuição.

 

Lembrando que, durante o recebimento do salário-maternidade pago pelo INSS, será descontada da empregada doméstica por aquele Instituto a sua contribuição previdenciária sobre o valor do benefício, não sendo devido este recolhimento por parte do empregador.

 

Durante o recebimento do salário-maternidade pago pelo INSS, cabe ao empregador doméstico continuar recolhendo tão somente os 8% e 3,2% referentes ao FGTS, normalmente. Lembrando que, com relação às contribuições previdenciárias patronais (de 8% e 0,8% referente ao SAT), tendo em vista a declaração de inconstitucionalidade julgada pelo STF (Recurso Extraordinário - RE nº 576967), não são mais devidas sobre os valores a título de salário-maternidade.

 

Por fim, cumpre ressaltar que, nos termos da Lei nº 14.151/2021, publicada no DOU de 13.05.2021, durante o período de pandemia decorrente da Covid-19 (reconhecida pela Portaria do Ministério da Saúde nº 188/2020) a empregada gestante (inclusive a doméstica) deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo da sua remuneração, prevendo, ainda, que, em regra geral, a trabalhadora afastada ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância. No entanto, nesta situação, como as condições específicas do trabalho doméstico não permitem a execução das atividades da trabalhadora, de forma remota, o empregador deverá afastar a trabalhadora gestante, enquanto perdurar a pandemia, podendo se utilizar das medidas trazidas pelas MP’s nº 1045 e 1046, ambas de 2020 (como a suspensão temporária do contrato e concessão de férias com regras específicas de comunicação de 48hs antes e prazos diferenciados de pagamento, em regra até 26.08) ou garantindo o pagamento do seu salário, até o início da maternidade em si. Lembrando que há decisões recentes no âmbito da Justiça Federal, em que o Poder Judiciário responsabilizou o INSS e não o empregador pelo pagamento da remuneração da empregada gestante durante o período de afastamento da Lei 14.151, a título de salário-maternidade.

 

Desta forma, quando do afastamento da empregada doméstica por licença-maternidade, em regra geral, o benefício de salário-maternidade será pago diretamente pelo INSS à mesma com início na data do parto ou atestado médico específico de 28 dias antes, sendo que a renda mensal deste benefício será o valor do seu último salário de contribuição, sujeito somente aos limites mínimo (salário-mínimo de R$ 1.100,00) e máximo do salário de contribuição (teto atual de R$ 6.433,57). Durante este período de licença caberá ao empregador doméstico, tão somente, o recolhimento do FGTS à trabalhadora de 8% e a multa mensal deste de 3,2%, normalmente, sendo que, apenas deixou de ser devido o encargo previdenciário patronal de 8% e 0,8% ao SAT, em decorrência da declaração de inconstitucionalidade deste encargo patronal sobre o salário-maternidade julgada pelo STF no RE 576967, devendo também assegurar à mesma a garantia de emprego até 5 meses após o parto, salvo previsão mais benéfica prevista em CCT da categoria da região da sua prestação de serviços.

 

Lembrando, por fim, que, nos moldes da Lei 14.151/2021, desde 13.05.2021, enquanto a pandemia persistir, a empregada gestante, inclusive a doméstica, deverá permanecer afastada das atividades presenciais, devendo, no entanto, o empregador garantir o pagamento do seu salário, convencionalmente, até o início da maternidade em si (podendo,  no entanto, adotar as medidas trazidas pelas MP’s 1.045 e 1.046/2020, até 26.08). Ressaltando que, há decisões recentes no âmbito Federal, em que a Justiça responsabilizou o INSS pelo pagamento da remuneração da gestante durante o período de afastamento trazido pela Lei 14.151, a título de salário-maternidade, podendo, caso queira, o empregador doméstico buscar um advogado da área para também impetrar uma ação no Judiciário para responsabilizar o INSS de tal pagamento durante a pandemia, sendo que as regras para tanto serão definidas nesta ação.

 

Fábio Momberg

Consultor da Área Trabalhista e Previdenciária