Artigo - A dispensa por justa causa do empregado que não utiliza devidamente o Equipamento de Proteção Individual – EPI

Inicialmente, lembramos que as hipóteses legais previstas para aplicação de punições ao empregado, bem como que seja efetuada a rescisão de contrato de trabalho por justa causa, estão elencadas no art. 482, da CLT.

 

Como o empregador tem o comando da empresa e também da relação de emprego, cabe ao mesmo, caso o empregado venha a cometer qualquer falta ou delito, o direito de punir o trabalhador, com advertências, suspensões e justa causa, devendo observar, ainda, para a efetiva caracterização desta última, os princípios e elementos previstos no Direito do Trabalho (gravidade, atualidade e imediatidade entre a falta e a punição ou rescisão).

 

Assim, o não cumprimento das obrigações contratuais por parte do empregado autoriza o empregador a aplicar penalidades ao trabalhador faltoso, a depender da gravidade do ato ou quando praticado de forma reiterada.

 

A advertência se traduz num aviso com o intuito de informar o empregado sobre a ilicitude de seu comportamento e suas possíveis consequências. Por meio dela o trabalhador toma ciência de que a repetição de sua conduta pode importar na rescisão, por justa causa, do seu contrato de trabalho. Deve ser realizada sempre de forma escrita em face de eventual necessidade de comprovação futura desta punição.

 

A suspensão disciplinar é pena pessoal aplicada ao empregado faltoso, que acarreta a proibição de prestação de seus serviços à empresa e a consequente perda de seu salário durante o período de sua duração, bem como dos respectivos descansos semanais remunerados (DSRs).

 

Já a justa causa é todo o ato faltoso grave praticado pelo empregado que autoriza o empregador a rescindir o seu contrato de trabalho, que tem por amparo o fato de que a conduta praticada pelo trabalhador retira da esfera do contrato de trabalho seu principal elemento, que é a confiança imprescindível ao relacionamento entre as partes. Esta violação torna impossível a permanência do trabalhador na empresa e faz com que o empregador não tenha mais condições de manter o vínculo contratual, o que o leva a aplicar a pena máxima, que é o rompimento do contrato de trabalho por justo motivo. A dispensa por justa causa é a pena máxima a ser aplicada a todo ato gravíssimo praticado pelo empregado.

 

Nesse sentido, aconselhamos que a empresa aplique, pelo menos, três advertências e depois três suspensões, sempre pelo mesmo motivo e sempre por escrito, para comprovar esta concessão, antes de efetuar a dispensa do trabalhador por justa causa.

 

Além disso, o empregador deverá utilizar o bom senso, bem como os princípios da proporcionalidade e razoabilidade, na aplicação das punições citadas, para o empregado não alegar posteriormente que foi punido com rigor excessivo pela empresa, por uma falta leve, por exemplo. Nesse sentido, às faltas leves deve-se aplicar punições também leves (como uma advertência, por exemplo),  às faltas médias, uma suspensão, por exemplo, e, a justa causa deve ser aplicada para falta gravíssima, aquela que impede o prosseguimento da relação de emprego em razão da quebra de confiança do empregado.

 

Salientamos, ainda, que se o empregador alegar o cometimento de uma justa causa pelo empregado, em uma ação trabalhista, o ônus de prova quanto ao ato faltoso é do empregador, nos termos do art. 818, da CLT, art. 373, do CPC/2015, e Súmula n° 212, do TST.

 

Nessa toada, conforme o disposto no art. 158, parágrafo único, alínea ‘b’, da CLT, constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa. Nesse mesmo sentido, é o que reza o item 1.4.2.1, da Norma Regulamentadora nº 1, do Ministério do Trabalho, o qual deixa certo que constitui ato faltoso a recusa injustificada do empregado ao uso do equipamento de proteção individual fornecido pelo empregador.

 

Assim, a falta de utilização ou a utilização indevida de equipamento de proteção individual – EPI pelo trabalhador é considerada uma conduta faltosa. Entretanto, sobre o assunto, a Justiça do Trabalho tem o entendimento de que a aplicação de uma dispensa por justa causa ao trabalhador que não utilizou o EPI em situação inabitual é considerada desproporcional, ou seja, em princípio, só haverá se falar em justa causa por esse motivo àquele trabalhador que habitualmente é flagrado sem o devido equipamento ou utilizando de forma indevida, bem como que o empregador já tenha observado a gradação das penalidades, ou seja, aplicando advertências e/ou suspensões disciplinares.

 

Para corroborar o exposto, segue o julgado abaixo:

 

“JUSTA CAUSA. A penalidade de demissão por justa causa na hipótese dos autos se mostra desproporcional. Isso porque não há prova de que o autor seja reincidente em tal conduta e tampouco que tenha sido sofrido anterior penalização pelo não uso de uniforme e EPI's.” (TRT-17 - RO: 00004037220175170131, Relator: JAILSON PEREIRA DA SILVA, Data de Julgamento: 11/03/2019, Data de Publicação: 27/03/2019).

 

Portanto, restando comprovado que o empregado cometeu um ato faltoso, é possível que o empregador aplique penalidades disciplinares, como a advertência escrita, a suspensão disciplinar e, a depender da situação e/ou reiteração, a dispensa por justa causa. Em vista disso, em regra, o uso indevido do EPI é considerado um ato faltoso do empregado, caso em que o empregador pode aplicar as penalidades supracitadas a ele, devendo observar a sua devida gradação, ou seja, primeiro aplicar as penalidades mais leves, tais como advertências e suspensões, para tão somente posterior a isso dispensar o trabalhador por justa causa, eis que a dispensa por justa causa sem a observância das penalidades anteriores pode ser considerada excessiva e desproporcional no caso de uso indevido de EPI.

 

João Pedro de Sousa Porto

Consultor da Área Trabalhista e Previdenciária