Opinião - Os desafios do trabalho híbrido
Área: Pessoal Publicado em 01/02/2022 | Atualizado em 23/10/2023
Foto: Divulgação Fonte: Jornal Valor Econômico
Após um longo período de trabalho remoto, o regime híbrido deve se consolidar mesmo após a pandemia. Nesse modelo, os empregados desenvolvem suas atividades parcialmente nas dependências da empresa e parcialmente de forma remota, a partir de suas residências ou outros locais. Embora traga vantagens tanto para empregadores (como a redução de despesas) quanto para empregados (flexibilidade e mais qualidade de vida), ainda há insegurança sobre as regras aplicáveis a essa nova modalidade de prestação de serviços. Apesar das regras relativas ao teletrabalho introduzidas pela reforma trabalhista de 2017 poderem ser utilizadas como referência, o trabalho híbrido não é propriamente remoto.
A ausência de legislação específica e a escassa jurisprudência sobre o tema criam alguns questionamentos legais e de gestão, como os benefícios devidos aos empregados, a necessidade de controle da sua jornada de trabalho e condições ergonômicas, a obrigação de pagamento de ajuda de custo ou fornecimento de infraestrutura para a prestação dos serviços. Nesse contexto, surgiu o Projeto de Lei 4.098/2021, apresentado pela senadora Maria Eliza (MDB-RO), que busca alterar a CLT e regulamentar o sistema híbrido. Dentre outros aspectos, o PL determina que a modalidade deverá constar no contrato de trabalho, podendo ser alterada para a presencial desde que haja consenso entre empregado e empregador.
O trabalhador deve assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções disponibilizadas pelo empregador, que por sua vez deverá manter um controle de horas trabalhadas e do tempo de repouso do empregado quando este estiver fora das dependências da empresa. Ainda, caso o empregado não tenha os equipamentos necessários para trabalhar de forma híbrida, o empregador poderá fornecê-los, além de pagar por serviços que possibilitem a realização do trabalho, sendo que esses custos não terão natureza salarial. Atualmente em tramitação no Senado, o PL provavelmente ainda levará um tempo para ser sancionado e promulgado, visto que também deverá passar pela Câmara.
Enquanto não houver norma específica, empresas e empregadores devem se socorrer, de forma analógica, aos parâmetros legais já existentes e às decisões proferidas pela Justiça do Trabalho até o momento. Tomando essa premissa como base, os benefícios devem observar os termos da norma coletiva de trabalho aplicável. Via de regra, os empregados têm os mesmos direitos que teriam se trabalhassem todos os dias na empresa. O vale-transporte, porém, só é devido com relação aos dias em que houver deslocamento do empregado para a prestação de serviço, mantida a possibilidade de desconto pelo empregador até o limite de 6% do salário do empregado. Com relação ao vale-refeição, é recomendável que o benefício seja mantido ou oferecido nos casos em que a empresa fornecia alimentação em refeitório.
O controle de jornada também merece atenção. Empresas com mais de 20 trabalhadores têm a obrigação legal de controlar a jornada das atividades presenciais. Se os empregados trabalharem primordialmente fora das dependências da empresa, é possível invocar a possibilidade de isenção de controle de jornada, seguindo o racional do trabalho remoto. De qualquer forma, para mitigar o risco de futuros questionamentos, é importante continuar observando os limites de horas trabalhadas.
Para o desempenho das atividades profissionais de forma segura, cabe ao empregador orientar seus empregados quanto à prevenção de doenças e acidentes ocupacionais e solicitar que o trabalhador assine um termo comprometendo-se a seguir as instruções.
Em relação à ajuda de custo, equipamentos e infraestrutura, pode-se seguir o mesmo racional do teletrabalho e sustentar que o empregador não tem obrigação legal específica de fornecer. Mas, em razão da regra geral de que as despesas do negócio correm pelo empregador, a prática tem sido de fornecimento de equipamentos necessários à prestação de serviços ou ajuda de custo para que o próprio empregado providencie a infraestrutura necessária.
Além de estabelecer regras gerais relativas ao trabalho remoto, a reforma trabalhista de 2017 passou a estipular o conceito do trabalhador hipersuficiente: indivíduos com nível superior e salário mensal igual ou superior a duas vezes o teto de benefícios da previdência social - atualmente em R$ 14.178,44. O racional é de que como essas pessoas teriam grau de instrução e financeiro diferenciados, também teriam melhores condições de negociar seus termos de contratação. Assim, as regras relacionadas ao trabalho híbrido poderiam ser estabelecidas diretamente com os empregados nessas condições, seguindo o princípio da autonomia da vontade.
Para aqueles trabalhadores que não se enquadrem no conceito de hipersuficiente, há a possibilidade de recorrer à negociação coletiva. Ou seja, empregadores podem negociar com o sindicato da categoria profissional um acordo que trate dos detalhes da contratação no sistema híbrido. Além de políticas internas, essa é uma alternativa interessante para reduzir os riscos de insegurança jurídica causados pela ausência de regulamentação específica.
Enquanto diversos aspectos da nova vida corporativa não são regulamentados, para evitar a criação de passivos trabalhistas relativos ao trabalho híbrido, é importante que empregadores tenham razoabilidade ao criarem suas políticas internas, formalizando adequadamente o que foi acordado com sua força de trabalho. Esse momento de transição demanda uma atuação preventiva consistente por parte das empresas.
Leticia Ribeiro é sócia da área trabalhista do Trench Rossi Watanabe
NULL Fonte: NULL
Após um longo período de trabalho remoto, o regime híbrido deve se consolidar mesmo após a pandemia. Nesse modelo, os empregados desenvolvem suas atividades parcialmente nas dependências da empresa e parcialmente de forma remota, a partir de suas residências ou outros locais. Embora traga vantagens tanto para empregadores (como a redução de despesas) quanto para empregados (flexibilidade e mais qualidade de vida), ainda há insegurança sobre as regras aplicáveis a essa nova modalidade de prestação de serviços. Apesar das regras relativas ao teletrabalho introduzidas pela reforma trabalhista de 2017 poderem ser utilizadas como referência, o trabalho híbrido não é propriamente remoto.
A ausência de legislação específica e a escassa jurisprudência sobre o tema criam alguns questionamentos legais e de gestão, como os benefícios devidos aos empregados, a necessidade de controle da sua jornada de trabalho e condições ergonômicas, a obrigação de pagamento de ajuda de custo ou fornecimento de infraestrutura para a prestação dos serviços. Nesse contexto, surgiu o Projeto de Lei 4.098/2021, apresentado pela senadora Maria Eliza (MDB-RO), que busca alterar a CLT e regulamentar o sistema híbrido. Dentre outros aspectos, o PL determina que a modalidade deverá constar no contrato de trabalho, podendo ser alterada para a presencial desde que haja consenso entre empregado e empregador.
O trabalhador deve assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções disponibilizadas pelo empregador, que por sua vez deverá manter um controle de horas trabalhadas e do tempo de repouso do empregado quando este estiver fora das dependências da empresa. Ainda, caso o empregado não tenha os equipamentos necessários para trabalhar de forma híbrida, o empregador poderá fornecê-los, além de pagar por serviços que possibilitem a realização do trabalho, sendo que esses custos não terão natureza salarial. Atualmente em tramitação no Senado, o PL provavelmente ainda levará um tempo para ser sancionado e promulgado, visto que também deverá passar pela Câmara.
Enquanto não houver norma específica, empresas e empregadores devem se socorrer, de forma analógica, aos parâmetros legais já existentes e às decisões proferidas pela Justiça do Trabalho até o momento. Tomando essa premissa como base, os benefícios devem observar os termos da norma coletiva de trabalho aplicável. Via de regra, os empregados têm os mesmos direitos que teriam se trabalhassem todos os dias na empresa. O vale-transporte, porém, só é devido com relação aos dias em que houver deslocamento do empregado para a prestação de serviço, mantida a possibilidade de desconto pelo empregador até o limite de 6% do salário do empregado. Com relação ao vale-refeição, é recomendável que o benefício seja mantido ou oferecido nos casos em que a empresa fornecia alimentação em refeitório.
O controle de jornada também merece atenção. Empresas com mais de 20 trabalhadores têm a obrigação legal de controlar a jornada das atividades presenciais. Se os empregados trabalharem primordialmente fora das dependências da empresa, é possível invocar a possibilidade de isenção de controle de jornada, seguindo o racional do trabalho remoto. De qualquer forma, para mitigar o risco de futuros questionamentos, é importante continuar observando os limites de horas trabalhadas.
Para o desempenho das atividades profissionais de forma segura, cabe ao empregador orientar seus empregados quanto à prevenção de doenças e acidentes ocupacionais e solicitar que o trabalhador assine um termo comprometendo-se a seguir as instruções.
Em relação à ajuda de custo, equipamentos e infraestrutura, pode-se seguir o mesmo racional do teletrabalho e sustentar que o empregador não tem obrigação legal específica de fornecer. Mas, em razão da regra geral de que as despesas do negócio correm pelo empregador, a prática tem sido de fornecimento de equipamentos necessários à prestação de serviços ou ajuda de custo para que o próprio empregado providencie a infraestrutura necessária.
Além de estabelecer regras gerais relativas ao trabalho remoto, a reforma trabalhista de 2017 passou a estipular o conceito do trabalhador hipersuficiente: indivíduos com nível superior e salário mensal igual ou superior a duas vezes o teto de benefícios da previdência social - atualmente em R$ 14.178,44. O racional é de que como essas pessoas teriam grau de instrução e financeiro diferenciados, também teriam melhores condições de negociar seus termos de contratação. Assim, as regras relacionadas ao trabalho híbrido poderiam ser estabelecidas diretamente com os empregados nessas condições, seguindo o princípio da autonomia da vontade.
Para aqueles trabalhadores que não se enquadrem no conceito de hipersuficiente, há a possibilidade de recorrer à negociação coletiva. Ou seja, empregadores podem negociar com o sindicato da categoria profissional um acordo que trate dos detalhes da contratação no sistema híbrido. Além de políticas internas, essa é uma alternativa interessante para reduzir os riscos de insegurança jurídica causados pela ausência de regulamentação específica.
Enquanto diversos aspectos da nova vida corporativa não são regulamentados, para evitar a criação de passivos trabalhistas relativos ao trabalho híbrido, é importante que empregadores tenham razoabilidade ao criarem suas políticas internas, formalizando adequadamente o que foi acordado com sua força de trabalho. Esse momento de transição demanda uma atuação preventiva consistente por parte das empresas.
Leticia Ribeiro é sócia da área trabalhista do Trench Rossi Watanabe
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