Opinião - Ambiente de trabalho e assédio: realidade, prevenção e aspectos legais
Área: Pessoal Publicado em 09/06/2023 | Atualizado em 23/10/2023
Foto: Divulgação Fonte: Imprensa JOTA
É fundamental que o mundo corporativo se conscientize da importância de coibir qualquer modalidade de assédio
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) identificou que 52% das mulheres economicamente ativas no mundo já sofreram assédio sexual em ambiente profissional. No Brasil, as denúncias de assédio sexual contra mulheres recebidas pelo Ministério Público do Trabalho cresceram 63,7% nos últimos cinco anos. Os dados revelam, portanto, que os índices de assédios suportados por pessoas no ambiente de trabalho têm aumentado significativamente, o que demonstra a necessidade urgente de o tema ser abordado e corretamente conduzido no meio corporativo.
Esse problema não ocorre exclusivamente no Brasil e, justamente por isso, a OIT editou, em 2021, a Convenção 190. Este foi o primeiro tratado internacional a versar sobre violência e assédio no ambiente de trabalho que reconheceu direitos fundamentais e forneceu um roteiro para que as empresas e empregadores, de modo geral, pudessem prevenir e combater essa prática.
Entretanto, fato é que a maioria das corporações ainda não sabe conduzir as denúncias de assédio e violência moral e sexual que recebem no dia a dia. Por essa razão, em diversos casos, adotam condutas equivocadas, precipitadas e paliativas, pela simples falta de conhecimento de como lidar com a questão.
Nesse passo, as mulheres são as que mais sofrem com essas violências no ambiente de trabalho. Um levantamento feito pela empresa de gestão de recursos humanos Mindsight constatou que mulheres sofrem três vezes mais assédio sexual do que homens. Além disso, cerca de 97% das vítimas não denunciam seus algozes, seguramente por medo de retaliação.
Visando também esse aspecto, foi publicada, em setembro de 2022, a Lei 14.457, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres, destinado à inserção e à manutenção de mulheres no mercado de trabalho por meio da implementação de diversas medidas, com o objetivo de oferecer melhores condições de empregabilidade e crescimento na carreira e, ainda mais, de garantir um ambiente de trabalho livre de discriminação.
Dentre as novidades trazidas pela nova lei, merece destaque, dada a relevância do tema, a alteração do nome da então conhecida Comissão Interna de Prevenção a Acidentes (CIPA) para Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, que passa a ser responsável, também, pelo combate aos casos de assédio. Importante frisar que o prazo para implementação e adequação das empresas à nova legislação se encerra em março deste ano.
Considerando que o combate ao assédio está sendo compreendido como questão de saúde do trabalho e de formação e manutenção de um ambiente seguro, as empresas devem adotar políticas que impeçam o cometimento de quaisquer dessas práticas por parte de seus colaboradores e treiná-los para esse fim específico.
Já no direito penal, a criminalização dos assédios moral e sexual – praticados em qualquer ambiente – pode ser enquadrado em diversos artigos da legislação, pois não são poucas as condutas que podem se relacionar ao tema. Vejamos.
Além do crime de assédio sexual, definido no artigo 216-A do Código Penal, o exercício da advocacia criminal tem mostrado que são constantemente relacionados em processos dessa natureza os delitos contra a honra (injúria, difamação e calúnia), estupro, importunação, ou até mesmo aquele de perseguição (stalking), previsto no artigo 147-A do CP, dentre outros.
Nesta perspectiva, vale lembrar, ainda, a promulgação da Lei 14.188/21, que criou o tipo penal de violência psicológica contra a mulher (artigo 147-B do CP) que, a depender do caso, pode ser enquadrado como assédio moral.
Além disso, encontra-se em trâmite no Congresso Nacional o PL 4742/2001 – aprovado em março de 2019 pela Câmara dos Deputados – que visa tipificar, especificamente, o crime de assédio moral praticado no ambiente de trabalho.
De acordo com o texto do projeto, configura-se praticante de assédio moral quem “ofender reiteradamente a dignidade de alguém, causando-lhe dano ou sofrimento físico ou mental, no exercício de emprego, cargo ou função”, com pena de detenção de um a dois anos e multa.
A matéria está em tramitação na Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) do Senado Federal (PL 1521/2019). O texto visa alterar o Código Penal e criar a figura típica do assédio moral no ambiente de trabalho. De acordo com a proposta, o início da investigação criminal, para esse fim, somente ocorrerá com a representação formal da vítima contra o ofensor.
O que se extrai do texto do PL, a princípio, é a existência de quatro situações que podem ser enquadradas como assédio moral no ambiente de trabalho:
1. Vertical: quando o empregado em nível hierárquico pratica a violência contra subordinados;
2. Vertical ascendente: quando o subordinado pratica o assédio contra superior;
3. Horizontal: praticado por empregados em mesmo nível hierárquico, sem qualquer relação de subordinação;
4. Misto: quando há um assediador vertical e outro horizontal, ou seja, o empregado assediado é atingido pelos colegas de trabalho e por superiores hierárquicos.
Há aqui uma inequívoca e dependente relação entre o direito do trabalho e o penal. O primeiro objetiva a responsabilização das empresas pelos atos cometidos por seus colaboradores, e o segundo pune com detenção, e até reclusão para os casos mais graves, esses mesmos colaboradores.
É fundamental que o mundo corporativo se conscientize da importância de coibir qualquer modalidade de assédio e adote medidas efetivas que previnam e punam essa prática tão nociva, não só ao ambiente de trabalho, mas, também e principalmente, à dignidade da pessoa humana. As boas práticas como um todo tendem a elevar o nome empresarial e a valorizar aqueles que prestam seus serviços. Com o assédio, não pode e não deve ser diferente.
MARCELA FLEMING ORTIZ – Advogada criminalista, formada pela FAAP, especialista em Direito Processual Penal pelo IDPEE da Universidade de Coimbra (IBCCrim) e em Direito Penal Empresarial pela PUC-SP.
SIMONE HAIDAMUS – Advogada criminalista, formada pela PUC-SP. Especialista em Direito Penal Econômico e Europeu pelo IDPEE da Universidade de Coimbra (IBCCrim). NULL Fonte: NULL
É fundamental que o mundo corporativo se conscientize da importância de coibir qualquer modalidade de assédio
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) identificou que 52% das mulheres economicamente ativas no mundo já sofreram assédio sexual em ambiente profissional. No Brasil, as denúncias de assédio sexual contra mulheres recebidas pelo Ministério Público do Trabalho cresceram 63,7% nos últimos cinco anos. Os dados revelam, portanto, que os índices de assédios suportados por pessoas no ambiente de trabalho têm aumentado significativamente, o que demonstra a necessidade urgente de o tema ser abordado e corretamente conduzido no meio corporativo.
Esse problema não ocorre exclusivamente no Brasil e, justamente por isso, a OIT editou, em 2021, a Convenção 190. Este foi o primeiro tratado internacional a versar sobre violência e assédio no ambiente de trabalho que reconheceu direitos fundamentais e forneceu um roteiro para que as empresas e empregadores, de modo geral, pudessem prevenir e combater essa prática.
Entretanto, fato é que a maioria das corporações ainda não sabe conduzir as denúncias de assédio e violência moral e sexual que recebem no dia a dia. Por essa razão, em diversos casos, adotam condutas equivocadas, precipitadas e paliativas, pela simples falta de conhecimento de como lidar com a questão.
Nesse passo, as mulheres são as que mais sofrem com essas violências no ambiente de trabalho. Um levantamento feito pela empresa de gestão de recursos humanos Mindsight constatou que mulheres sofrem três vezes mais assédio sexual do que homens. Além disso, cerca de 97% das vítimas não denunciam seus algozes, seguramente por medo de retaliação.
Visando também esse aspecto, foi publicada, em setembro de 2022, a Lei 14.457, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres, destinado à inserção e à manutenção de mulheres no mercado de trabalho por meio da implementação de diversas medidas, com o objetivo de oferecer melhores condições de empregabilidade e crescimento na carreira e, ainda mais, de garantir um ambiente de trabalho livre de discriminação.
Dentre as novidades trazidas pela nova lei, merece destaque, dada a relevância do tema, a alteração do nome da então conhecida Comissão Interna de Prevenção a Acidentes (CIPA) para Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, que passa a ser responsável, também, pelo combate aos casos de assédio. Importante frisar que o prazo para implementação e adequação das empresas à nova legislação se encerra em março deste ano.
Considerando que o combate ao assédio está sendo compreendido como questão de saúde do trabalho e de formação e manutenção de um ambiente seguro, as empresas devem adotar políticas que impeçam o cometimento de quaisquer dessas práticas por parte de seus colaboradores e treiná-los para esse fim específico.
Já no direito penal, a criminalização dos assédios moral e sexual – praticados em qualquer ambiente – pode ser enquadrado em diversos artigos da legislação, pois não são poucas as condutas que podem se relacionar ao tema. Vejamos.
Além do crime de assédio sexual, definido no artigo 216-A do Código Penal, o exercício da advocacia criminal tem mostrado que são constantemente relacionados em processos dessa natureza os delitos contra a honra (injúria, difamação e calúnia), estupro, importunação, ou até mesmo aquele de perseguição (stalking), previsto no artigo 147-A do CP, dentre outros.
Nesta perspectiva, vale lembrar, ainda, a promulgação da Lei 14.188/21, que criou o tipo penal de violência psicológica contra a mulher (artigo 147-B do CP) que, a depender do caso, pode ser enquadrado como assédio moral.
Além disso, encontra-se em trâmite no Congresso Nacional o PL 4742/2001 – aprovado em março de 2019 pela Câmara dos Deputados – que visa tipificar, especificamente, o crime de assédio moral praticado no ambiente de trabalho.
De acordo com o texto do projeto, configura-se praticante de assédio moral quem “ofender reiteradamente a dignidade de alguém, causando-lhe dano ou sofrimento físico ou mental, no exercício de emprego, cargo ou função”, com pena de detenção de um a dois anos e multa.
A matéria está em tramitação na Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) do Senado Federal (PL 1521/2019). O texto visa alterar o Código Penal e criar a figura típica do assédio moral no ambiente de trabalho. De acordo com a proposta, o início da investigação criminal, para esse fim, somente ocorrerá com a representação formal da vítima contra o ofensor.
O que se extrai do texto do PL, a princípio, é a existência de quatro situações que podem ser enquadradas como assédio moral no ambiente de trabalho:
1. Vertical: quando o empregado em nível hierárquico pratica a violência contra subordinados;
2. Vertical ascendente: quando o subordinado pratica o assédio contra superior;
3. Horizontal: praticado por empregados em mesmo nível hierárquico, sem qualquer relação de subordinação;
4. Misto: quando há um assediador vertical e outro horizontal, ou seja, o empregado assediado é atingido pelos colegas de trabalho e por superiores hierárquicos.
Há aqui uma inequívoca e dependente relação entre o direito do trabalho e o penal. O primeiro objetiva a responsabilização das empresas pelos atos cometidos por seus colaboradores, e o segundo pune com detenção, e até reclusão para os casos mais graves, esses mesmos colaboradores.
É fundamental que o mundo corporativo se conscientize da importância de coibir qualquer modalidade de assédio e adote medidas efetivas que previnam e punam essa prática tão nociva, não só ao ambiente de trabalho, mas, também e principalmente, à dignidade da pessoa humana. As boas práticas como um todo tendem a elevar o nome empresarial e a valorizar aqueles que prestam seus serviços. Com o assédio, não pode e não deve ser diferente.
MARCELA FLEMING ORTIZ – Advogada criminalista, formada pela FAAP, especialista em Direito Processual Penal pelo IDPEE da Universidade de Coimbra (IBCCrim) e em Direito Penal Empresarial pela PUC-SP.
SIMONE HAIDAMUS – Advogada criminalista, formada pela PUC-SP. Especialista em Direito Penal Econômico e Europeu pelo IDPEE da Universidade de Coimbra (IBCCrim). NULL Fonte: NULL
