Notícia - MTE inicia fiscalização sobre igualdade salarial

Fonte: Jornal Valor Econômico 

O próximo prazo para publicação do relatório vence no dia 30 e empregadores podem ser multados caso descumpram a obrigação.

A fiscalização sobre os relatórios de transparência salarial, elaborados pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) com dados passados pelas empresas com 100 ou mais funcionários e que devem ser publicados nos respectivos sites e redes sociais, terá início em outubro. O próximo prazo para publicação vence no dia 30. Caso os empregadores descumpram a obrigação, serão autuados e podem receber multa de 3% sobre a folha salarial, limitada a R$ 141,2 mil (100 salários mínimos).

Segundo levantamento do MTE, no período de 16 a 22 deste mês, entre 11 mil e 12 mil empresas pegaram os relatórios no site do ministério para divulgação até a próxima segunda-feira.

Esse já é o segundo relatório a ser divulgado. O primeiro foi disponibilizado pelos ministérios das Mulheres e do Trabalho e Emprego em março. Documento dessas pastas mostrou que 49.587 empresas com 100 ou mais funcionários do Brasil preencheram as informações relativas ao ano de 2022. Porém, segundo dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), havia 50.692 empresas com mais de 100 funcionários no país.

Existem duas liminares do Tribunal Regional Federal (TRF) da 6ª Região e da 3ª Região desobrigando as empresas de publicarem o relatório. Apesar disso, o MTE informou que ainda não foi intimado pela Justiça. Dessa maneira, editou regras para a implementação da Lei nº 14.611, de 2023, que trata da igualdade salarial entre mulheres e homens. Elas estão na Instrução Normativa GM/MTE nº 6, de publicada no Diário Oficial da União na sexta-feira passada.

Segundo a advogada trabalhista Priscila Kirchhoff, sócia do Trench Rossi Watanabe, a IN traz segurança jurídica às empresas com esclarecimentos sobre aspectos operacionais do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. Isso porque, diz ela, instrui sobre o formato, conteúdo, metodologia e divulgação pelas empresas nos sites, redes sociais ou outros canais de ampla divulgação para o acesso por funcionários e a sociedade em geral.

Para Priscila, a IN é positiva, principalmente ao esclarecer sobre a atuação dos auditores durante as fiscalizações. Teria ficado claro que eles observarão o artigo 461 da Confederação das Leis do Trabalho (CLT) durante as ações fiscais e que haverá participação efetiva dos sindicatos de cada categoria. O dispositivo estabelece que “profissionais que exercem a mesma função e prestam o mesmo serviço a um mesmo empregador, na mesma localidade, devem receber o mesmo salário, independentemente de sexo, nacionalidade ou idade”.

“Imaginamos que haverá um aumento no número de autos de infração e ações anulatórias na Justiça do Trabalho já que os fiscais, durante fiscalizações indiretas, podem deixar de se atentar a alguns requisitos, como a perfeição técnica, ocasionando atuações equivocadas”, afirma a advogada trabalhista.

Priscila também destaca que a IN traz mais detalhamento sobre o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial, cujo formato será de livre escolha do empregador. No entanto, há alguns elementos obrigatórios nele, como: medidas a serem adotadas com prioridade, metas, prazos e mecanismos de aferição, criação de programas e cronograma de execução.

Segundo a advogada, não há necessidade de criação de um plano de ação para cada estabelecimento. Isso pode ocorrer de forma centralizada, diz ela, mas considerando as especificidades de cada unidade.

Priscila questiona, porém, a falta de prazo para a empresa se defender antes da autuação fiscal, se for constatada a existência de diferenças salariais e de critérios de remuneração entre gêneros. A IN aponta que o empregador será notificado pela auditoria fiscal do trabalho para apresentar, em 90 dias, o plano de ação. “De acordo com a literalidade da regulamentação, não há prazo de defesa”, afirma.

Judicialmente, a violação da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) tende a ser menos abordada, de acordo com Priscila. Ela entende que, com a publicação do primeiro relatório, “verificou-se que os dados são totalmente anonimizados”. Além disso, os parágrafos 3º e 4º do artigo 15 da IN determinam que a divulgação dos relatórios deve garantir que nenhuma informação individual seja apresentada.

Apesar de dar vários esclarecimentos, a IN não resolve o problema de distorção de dados do primeiro relatório, segundo Priscila. Isso porque manteve o uso da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) como critério para elaboração dos relatórios. “Dentro de um mesmo grande grupo de ocupações existem profissionais em cargos e posições complementarmente distintas, pelo que os salários não necessariamente devem ser iguais.”