Notícia - Compliance contra crimes na esfera trabalhista
Área: Pessoal Publicado em 27/05/2022 Fonte: Jornal Valor Econômico
Os ambientes de trabalho são, talvez por natureza, suscetíveis a conflitos sociais inerentes ao agrupamento de diversos indivíduos de personalidades e padrões de comportamento distintos reunidos em um mesmo local por longos períodos de tempo, forçados a se ajustar em prol de um objetivo em comum.
E é nesse contexto que determinados delitos são cometidos, alguns deles motivados por instintos humanos distorcidos e inadequados para um ambiente de trabalho, podendo colocar em risco a própria reputação da empresa.
As políticas de governança e compliance mostram-se cada vez mais essenciais para a mitigação de ilícitos.
Pode-se citar como exemplo o assédio moral, entendido como a conduta de expor alguém a situações cotidianas constrangedoras ou até mesmo humilhantes, de forma repetitiva ou prolongada. No mais das vezes, é cometido pelo superior hierárquico em face de seu subordinado no ambiente de trabalho.
Dessa forma, embora não seja tipificado como crime pelo Código Penal brasileiro, acarreta diversos efeitos deletérios não só para a vítima, mas também para a imagem do ente empresarial no qual os fatos foram praticados.
Isso porque a existência de assédio moral no interior de uma empresa costuma ocasionar, inclusive, a quebra de contratos de fornecimento de determinado produto ou serviço, em razão do dano à imagem provocado pelo descobrimento e posterior divulgação dos acontecimentos, podendo levar à prejuízos inestimáveis de empresas com tempo de mercado e reputação já consolidada.
Outrossim, o assédio moral é previsto pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) como causa de rescisão do contrato de trabalho, passível de indenização ao empregado, conforme previsto no artigo 483 da norma regente.
Portanto, além de colocar em risco a integridade de uma empresa do ponto de vista social e profissional, pode até mesmo propiciar um ambiente favorável a condenações, com o respectivo pagamento de pesadas multas e indenizações em decorrência dos atos ilícitos de assédio.
Ademais, nada obstante o Código Penal não preveja uma tipificação para a conduta de assédio moral, há iniciativas legislativas tramitando no Congresso Nacional para a formulação de uma criminalização desse comportamento, tal como o Projeto de Lei (PL) nº 1521/2019, que prevê a inclusão do artigo 146-A no Código Penal, punindo com pena de até dois anos de reclusão a conduta daquele que “ofender reiteradamente a dignidade de alguém causando-lhe dano ou sofrimento físico ou mental, no exercício de emprego, cargo ou função”.
É importante que se mencione, também, que a despeito da ausência de criminalização específica do assédio moral no ambiente de trabalho, pode ocorrer a eventual prática e, consequentemente, tipificação do crime de stalking, previsto no artigo 147-A do Código Penal, a depender da forma e circunstância que a conduta seja praticada.
Isso porque o delito de stalking, incluído na legislação brasileira em 2021, muito se assemelha ao comportamento padrão entendido como assédio moral, diferenciando-se apenas quanto à intenção do agente de “perseguir” outrem.
Logo, em um contexto no qual um superior hierárquico envia reiteradamente mensagens humilhantes ao empregado em diversas redes sociais ou em grupos coletivos de troca de mensagens, tratando-o com rigor excessivo ou o humilhando, invadindo a sua esfera de liberdade ou de privacidade e ameaçando despedi-lo caso não se submeta a exigências inatingíveis, pode-se, eventualmente, entender pela prática do crime de stalking, punido com pena de até dois anos de reclusão, e multa.
A tipificação do stalking no âmbito trabalhista torna-se possível em razão da falta de uma previsão legal específica que delimite a criminalização da conduta de assédio moral, indicando quem seriam os responsáveis e em que condições poderiam ser punidos, deixando um vácuo legislativo, dando espaço para a utilização da norma penal para reprimir ilícitos de natureza trabalhista gravosos.
Nesse cenário, as políticas de governança e compliance mostram-se cada vez mais essenciais como uma alternativa eficaz para a mitigação da prática de ilícitos trabalhistas e criminais nos ambientes de trabalho, contribuindo, inclusive, para uma melhor apuração dos fatos por meio de um sistema de investigação interna da empresa, sendo necessário para que se evite condenações, decorrentes de fatos mal conduzidos.
De igual forma, é conveniente a existência de uma assessoria de imprensa qualificada pois, tendo em vista que a imagem da empresa adquire uma importância inestimável para o sucesso do empreendimento, é importante que se comunique os fatos internamente e para a imprensa de forma profissional, evitando-se distorções prejudiciais de todos os envolvidos.
Paulo Klein e Leonardo Tajaribe Jr. são, respectivamente, advogado, sócio fundador do escritório Klein & Giusto, pós-graduado em Direito Penal Econômico pelo Instituto Brasileiro de Ciências Criminais (Ibccrim/Coimbra) e membro da Comissão de Direito Penal da OAB de Petrópolis (RJ); e advogado criminalista, especialista em Direito Penal Econômico (Ibccrim/Coimbra), pós-graduado em Direito Penal e Processual Penal (Ucam), delegado de Prerrogativas da OAB-RJ e membro da Comissão de Penal e Processo Penal da 32° Subseção da OAB-RJ
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Os ambientes de trabalho são, talvez por natureza, suscetíveis a conflitos sociais inerentes ao agrupamento de diversos indivíduos de personalidades e padrões de comportamento distintos reunidos em um mesmo local por longos períodos de tempo, forçados a se ajustar em prol de um objetivo em comum.
E é nesse contexto que determinados delitos são cometidos, alguns deles motivados por instintos humanos distorcidos e inadequados para um ambiente de trabalho, podendo colocar em risco a própria reputação da empresa.
As políticas de governança e compliance mostram-se cada vez mais essenciais para a mitigação de ilícitos.
Pode-se citar como exemplo o assédio moral, entendido como a conduta de expor alguém a situações cotidianas constrangedoras ou até mesmo humilhantes, de forma repetitiva ou prolongada. No mais das vezes, é cometido pelo superior hierárquico em face de seu subordinado no ambiente de trabalho.
Dessa forma, embora não seja tipificado como crime pelo Código Penal brasileiro, acarreta diversos efeitos deletérios não só para a vítima, mas também para a imagem do ente empresarial no qual os fatos foram praticados.
Isso porque a existência de assédio moral no interior de uma empresa costuma ocasionar, inclusive, a quebra de contratos de fornecimento de determinado produto ou serviço, em razão do dano à imagem provocado pelo descobrimento e posterior divulgação dos acontecimentos, podendo levar à prejuízos inestimáveis de empresas com tempo de mercado e reputação já consolidada.
Outrossim, o assédio moral é previsto pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) como causa de rescisão do contrato de trabalho, passível de indenização ao empregado, conforme previsto no artigo 483 da norma regente.
Portanto, além de colocar em risco a integridade de uma empresa do ponto de vista social e profissional, pode até mesmo propiciar um ambiente favorável a condenações, com o respectivo pagamento de pesadas multas e indenizações em decorrência dos atos ilícitos de assédio.
Ademais, nada obstante o Código Penal não preveja uma tipificação para a conduta de assédio moral, há iniciativas legislativas tramitando no Congresso Nacional para a formulação de uma criminalização desse comportamento, tal como o Projeto de Lei (PL) nº 1521/2019, que prevê a inclusão do artigo 146-A no Código Penal, punindo com pena de até dois anos de reclusão a conduta daquele que “ofender reiteradamente a dignidade de alguém causando-lhe dano ou sofrimento físico ou mental, no exercício de emprego, cargo ou função”.
É importante que se mencione, também, que a despeito da ausência de criminalização específica do assédio moral no ambiente de trabalho, pode ocorrer a eventual prática e, consequentemente, tipificação do crime de stalking, previsto no artigo 147-A do Código Penal, a depender da forma e circunstância que a conduta seja praticada.
Isso porque o delito de stalking, incluído na legislação brasileira em 2021, muito se assemelha ao comportamento padrão entendido como assédio moral, diferenciando-se apenas quanto à intenção do agente de “perseguir” outrem.
Logo, em um contexto no qual um superior hierárquico envia reiteradamente mensagens humilhantes ao empregado em diversas redes sociais ou em grupos coletivos de troca de mensagens, tratando-o com rigor excessivo ou o humilhando, invadindo a sua esfera de liberdade ou de privacidade e ameaçando despedi-lo caso não se submeta a exigências inatingíveis, pode-se, eventualmente, entender pela prática do crime de stalking, punido com pena de até dois anos de reclusão, e multa.
A tipificação do stalking no âmbito trabalhista torna-se possível em razão da falta de uma previsão legal específica que delimite a criminalização da conduta de assédio moral, indicando quem seriam os responsáveis e em que condições poderiam ser punidos, deixando um vácuo legislativo, dando espaço para a utilização da norma penal para reprimir ilícitos de natureza trabalhista gravosos.
Nesse cenário, as políticas de governança e compliance mostram-se cada vez mais essenciais como uma alternativa eficaz para a mitigação da prática de ilícitos trabalhistas e criminais nos ambientes de trabalho, contribuindo, inclusive, para uma melhor apuração dos fatos por meio de um sistema de investigação interna da empresa, sendo necessário para que se evite condenações, decorrentes de fatos mal conduzidos.
De igual forma, é conveniente a existência de uma assessoria de imprensa qualificada pois, tendo em vista que a imagem da empresa adquire uma importância inestimável para o sucesso do empreendimento, é importante que se comunique os fatos internamente e para a imprensa de forma profissional, evitando-se distorções prejudiciais de todos os envolvidos.
Paulo Klein e Leonardo Tajaribe Jr. são, respectivamente, advogado, sócio fundador do escritório Klein & Giusto, pós-graduado em Direito Penal Econômico pelo Instituto Brasileiro de Ciências Criminais (Ibccrim/Coimbra) e membro da Comissão de Direito Penal da OAB de Petrópolis (RJ); e advogado criminalista, especialista em Direito Penal Econômico (Ibccrim/Coimbra), pós-graduado em Direito Penal e Processual Penal (Ucam), delegado de Prerrogativas da OAB-RJ e membro da Comissão de Penal e Processo Penal da 32° Subseção da OAB-RJ
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